关于力帆集团的人力资源案例和分析.docVIP

课程考试论文 课程名称： 人力资源管理（外文教材） 论文名称：关于力帆集团的人力资源案例及分析 院 （系）： 商学院 专 业： 市场营销 学生姓名： 郭同学 学 号： 授课教师： 史 烽 2011年04月13日 -  PAGE 6 - 课程论文考核题目 选择一个中小企业，介绍其人力资源管理的一项职能活动，应用人力资源管理的相关理论、方法和工具，具体、深入分析该职能活动的有效性，并提出相应建议和对策。论文须基于事实和数据；结构结合、层次分明；内容具体、翔实；分析须理论联系实际；文法规范、表达流畅。 课程论文考核评分标准 《课程论文评分标准》须一并打印出来，放在封面之后。遗漏此页者，成绩为零。 序号评分标准满分得分1选题与人力资源管理相关，企业具体、真实52结构合理、层次分明、条理清晰103内容充实、分析深入、有一定学术味204理论联系实际、有理论和实例支撑205图文并茂、有一定实事、数据或分析模型156表达流畅、通顺、准确，可读性强107文法规范、符合学术论文写作要求108参考文献不低于5篇，引用规范 参考文献标注按“中华人民共和国国家标准《文后参考文献著录规则GB/T7714-2005》”执行。 59字数：2500-3000字；准时上交5合计100 案例 在回顾力帆集团的案例之前首先对力帆公司做一些简介同时也介绍一下力帆集团的人力资源规划。力帆集团股份有限公司为重庆力帆控股有限公司的控股子公司，始于1992，现已迅速发展成为金融科研开发.发动机.摩托车和汽车的生产销售为主业，并投资金融于一体的民营企业。力帆集团主要以汽车制造以销售为主业。力帆人力资源规划只有3块，为人才战略.人才招聘以及博士后工作站。了解完该企业的基本资料后，下面我该介绍下这次的力帆汽车的案例。 王强于2006年被力帆集团招聘合格，到该企业做技术人员。对于王强一样的工薪阶层来说工资是其生存的主要来源。王强开始的工资为1900/月，他认为只要通过努力就会让工资涨高。 但是几个月工作下来，他还是觉得压力很大，因为除了吃饭，租房子，所剩的收入很少。王强一进企业才知道该企业是集约化的生产模式，工作环境很简陋，每天起早贪黑，有时完不成工作，自己还要加班。 王强在该企业工作一年后，觉得该企业管理体制很传统，办事效率低。而且该企业安排他做的事，很不符合他的专长。他所擅长的技术得不到该企业的肯定，并且一年了工资还是1900/月。 在该企业工作了两年后，王强觉得该企业的福利待遇也不好。王强觉得除了工资，就没什么福利而言。于是找到上级领导诉说自己的待遇，上级领导永远只说让他好好干，以后工资会涨到3，4千。 在王强在该企业工作了3年以后，工资也没长，而且在3年的时间他为该企业的汽车制造技术所做的贡献也没得到肯定。在这一年的优秀员工的评选上，他认为自己会被评选，但是事与愿违，优秀员工居然给了刚到一年，只有学历没有什么经验的新员工。 这3年该企业的工作让他萌生了跳巢的想法，他想找个能发挥自己专长的企业，并且待遇管理体制不一样的企业。于是他辞职了，并且到同行业的一家企业工作，他的工资涨到了6000多。 自从王强辞职后，怎个企业的员工士气大降，很多员工看到王强跳巢后工资又高，待遇又好，也跟着跳了巢。在职员工因为很多人辞职工作积极性也大大降低。 很多人也跟王强在力帆集团有同样的遭遇，而选择了跳巢，这样在2009年，力帆集团的人才流失率已很高，还被当地报刊报道过。 力帆集团的局面现在就是外面的人才招到很难达到该行业的标准，里面的人却跳槽，并且干部能力不达标，很多干部也跳槽。但是力帆集团的一方面迅速扩张，一方面是人才培养的滞后。在这样激烈的市场竞争下，该企业明显没有足够的人才，这样就丧失了竞争的先机。力帆集团为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养人才。结果却没有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了别人的培训基地，空为别的企业培养人才。 关于力帆集团的案例分析 造成力帆集团人才流失的原因主要有以下几个方面 报酬方面 力帆集团的薪酬主要由岗位工资为主，可变薪酬少。每个月员工工资仅有1900/月，报酬低，很多员工很不满这样的工资，因为没有绩效标准，就算他们自己多干了很多事，超过该企业所要求的目标，也得不到相应的报酬。我认为该企业应该严格完善薪酬制度，做到岗位工资与可变工