张国良：如何做好绩效考核-中华讲师网教材.ppt

年末如何做好绩效考核与关键人才激励实务;课程内容;;案例：年终绩效考核为何会失败;*;年终考评与绩效管理的关联; “绩效思维”,理念先行;某企业的年度绩效考核表;1、员工年底写总结;企业年终考核的十大病症;企业年终考核的十大病症;企业年终考核的十大病症;企业年终考核的十大病症;企业年终考核的十大病症;企业年终考核的十大病症;企业年终考核的十大病症;企业年终考核的十大病症;企业年终考核的十大病症;企业年终考核的十大病症;学员小组讨论—换位思考;如何不让年终考核流于形式 ;; ;怎样区分“目标、目的、标准”;目标的两种表现形式;*;目标—指标如何分解;目标——指标目标值分解/确定;解决目标值沟通中的博弈问题联合确定基数法(HU绩效考核法);对该员工工作具有 激励作用; 企业七个业务重点领域;*;企业七个业务重点领域;企业七个业务重点领域;1992年由卡普兰和诺顿提出;;;;职能岗位KPI指标提炼;职责分析法提炼KPI三步曲;目标年度规划及策略、计划制定时间;;*;*;年终绩效考核的三大内容;年终考评前期工作;◆ 三公原则 ◆ 客观原则 ◆ 过程原则 ◆ 沟通原则 ◆ 差异性原则 ◆ 结果原则 ◆ 导向性原则 ◆ 激励原则;年终个人绩效考核侧重点 ;平时没有绩效考核的如何搞？;;4、制定完整科学的考核管理制度 5、按时完成考核并将结果反馈和运用 考核结果须及时反馈，反馈的形式一般三种：一是由公司经理直接认可考核结果，根据考核结果做出决策，如提薪、晋升、加奖等；二是考核结果通过面谈等形式反馈给考核对象，由其认可，利其发扬优点改正缺点；三是进行有效管理沟通和教育培训. ;绩效得分决定绩效等级与奖励系数;单位和个人绩效双挂钩;绩效系数的确定;为什么部门员工的绩效分数需要进行二次平衡;员工最终得分用于同业排名;员工年度绩效等级：员工年度绩效评估等级的分布应符合正态分布的原则，分为优秀、优良、良好、称职、欠佳五个等级。;;1、你认为给员工是发钱难，还是扣钱难？ 2、如果把员工比喻为“庄稼”，那么薪酬是“肥料”还是“农药”？为什么？ 3、薪??是否等于报酬？ 4、高工资是否能换来高激情？; 关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理薪酬系统，并传递这方面的信息。 ——韦恩·卡肖 ; 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两 种。 经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等， 非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 我们所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报，也叫薪酬。 ;报酬; 通过在制订基本工资和可变工资时应用一些精心 选择的原则，你可以使你的酬劳更有成效，并使你的员 工对他们的所得更满意。 ——埃迪?史密斯 亚利桑那州斯科茨代工资管理服务公司总裁 ;1、整体薪酬调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。 （1）等比例调整 （2）等额式调整 （3）综合式调整 在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整 工资或津贴补贴项目来实现的。 ;2、个别薪酬调整： （1）部分调整：指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工： （2）个体调整：由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。; 关于付薪理念的讨论;年终薪酬调整流程; 薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。;（2）薪酬总额预算;（3）薪酬调查;*;*;*;最通用的岗位评价体系[满分500分]-------因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价;*;（5）调整薪级表;等级架构和宽带结构;幅度重叠 Range Overlap;薪酬调整沟通与套算;按职类设计薪酬结构;周期长：全部薪酬至少一个生产经营周期（年度）为单位发放，体现经营者特点； 责任大：年薪与经营者的工作责任、决策奉献、经济效益等方面因素相联系； 共命运