人力资源复习提纲【广外】 -讲述.docxVIP

人力资源复习提纲 第0章 概述 HRM的8个理论 需求层次理论：生理需要、安全需要（低级需要，从外部得到满足） 社交需要、尊重需要、自我实现需要（高级需要，从内部得到满足） 双因素理论：激励因素（充分）：成就、赏识、成长和发展的机会、挑战性工作、增加的工作责任（满意/没有满意） 保健因素（必要）：监督、公司政策、工作条件、工资水平、个人生活、人际关系、地位、劳动保护（不满意/没有不满意） XY理论：X理论对人的假设是人是有惰性的，有逃避责任的倾向，没有雄心，惩罚措施有效。 Y理论认为员工是积极的，将工作与休息同等看待，勇于承担责任，绝大多数人有一定的决策能力。 麦氏认为，Y理论更切合实际，因此，员工参与决策、承担责任、良好的群体关系，都会调动员工的积极性。 三需要理论：成就需要：喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的环境，在这种环境下能够被高度激励；但不一定是一个优秀的管理者。 权力需要：喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 归属需要：渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此沟通与理解。 最优秀的管理者是高权力需要和低归属需要的人。 目标设定理论：对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，就会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。当预期到员工在接受较困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参加目标的设定是最适当不过的。 强化理论：人的行为是有外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。行为是其结果的函数。当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效；当某种行为没有受到奖励或惩罚时，重复的可能性极小。个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。对行为给予肯定和奖赏，使其维持与巩固；对行为给予否定和惩罚，使之消退和减弱。 公平理论：员工的公平感取决于这个公式：所得A/付出A≒所得B/付出B（参照物B有三种类型：他人、制度、自我） 员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。 期望理论： 人力资源的概念及特征 概念：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和，是指能够推动整个社会经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 *人力资源最基本的方面包括体力和智力，从现实的应用形态来看，包括体质、智力、知识和技能4方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 数量是具有劳动能力的人口数量，包括：经济活动人口（实际就业人口和待业人口）+潜在人力资源（就业人口+现役军人+家务劳动者+其他人口） 质量是指身体、文化、思想道德素养和专业劳动技能。决定于：体质、智能遗传，营养状况，教育（国民教育、早期成人教育等），文化观念、经济、社会环境等 特征：能动性（唯一能起到创造作用的因素）：自我强化、选择职业、积极劳动 两重性：既是生产者，又是消费者 高增值性：对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%，0.76%和1.8% 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性：有形磨损和无形磨损；自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响 生物性 人力资源管理的概念、职能、定位 概念：根据组织中的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标获取、使用、保持、开发、评价与激励人力资源 职能：偏重计划与组织的职能：人力资源规划、岗位分析 偏重组织与协调的职能：员工招聘、员工选拔与录用、员工配置与调动 偏重协调与激励的职能：培训与开发、职业生涯规划、员工激励 偏重组织、协调与激励的职能：绩效考评、薪酬体系的构建、健康与福利、劳动关系与员工权益 定位： 关注战略决策程序管理战略性人力资源 战略伙伴管理改革和变化 改变先锋人员管理组织基础 行政专家管理员工贡献 员工利益的守护者 关注日常运作第5章 人力资源规划 人力资源规划概念、程序 概念：在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。 程序：1组织发展目标与战略规划：内外部环境分析 2现有人力资源存量分析：数量与质量，找出与组织目标规划实现的差距 3人力资源需求与供应预测 4规划与人事行政活动的实