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探讨薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系 　　摘要：薪酬福利管理是员工工作幸福指数的基础，是员工对工作生活质量变化的重要组成部分。幸福指数是对个人所处环境的满意程度所带来的幸福感程度的衡量指标，反映物质生活、工作生活质量变化的心理感应，也是评价员工生活质量的重要指标。本文结合工作实际，分析薪酬福利管理与员工工作幸福指数间的关系，探讨提高员工工作幸福指数的相应措施。 　　关键词：薪酬福利管理 工作幸福指数 关系 措施 　　近年来，“富士康怪圈” 引发了社会的广泛关注，同时也充分说明企业片面追求效益，忽视员工对工作生活环境的需求，怎样以更人性化的角度尊重员工情感、归属，为员工营造一个轻松的工作氛围。当前，这些问题已引起企业制度层面深刻反思。著名的美国经济学家萨缪尔森曾提出“幸福指数=效用/欲望”的计算公式，“效用”指的是薪酬福利、工作环境、人际关系等方面问题。“欲望”指的自身工作生活质量变化的心理感应、心理预期值，它构成工作幸福指数重要指标。在新时期，薪酬福利管理应从情感、归属、被尊重、自我实现等角度，真正打造有幸福感的集体，才能实现正荣集团总裁所说的“员工有幸福感，才是真正的幸福企业”。 　　一、提高员工薪酬福利待遇的管理 　　新时期，随着经济的快速发展，社会生活的质量普遍提高，员工最基本的生存需求在现代社会的消费过程依然是最低。当前，企业应考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平基础。切实提高员工薪酬福利待遇的管理，薪酬福利在整个报酬体系中的比重逐年增加，在一定程度上能够提升员工对所处企业环境的满意度，增加对企业感情。因此，除了立法强制实施对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度以外。企业应自主制定员工薪酬福利的管理，在工资收入之外，细化企业福利计划，借鉴先进国家企业薪酬福利待遇，推行有弹性的员工自助福利方案，合理划分各类福利项目（货币津贴、实物和服务）等形式，满足企业员工的生活和工作需要。企业员工薪酬福利的管理比法定福利计划更加灵活，分为收入保障、健康保障和员工服务，提供各级员工在规定的福利项目范围选择，以最大程度满足不同员工的差异性福利需求。 　　二、薪酬福利管理与员工工作幸福指数的关系 　　员工薪酬福利待遇的管理是满足员工“效用”的基础。然而，“富士康怪圈”并不完全与员工薪酬福利管理有关，它更多反映了“欲望”的追求，也是心理感应、心理预期值更加深刻的企业内部管理的问题。物质，薪酬、福利能够满足成就感，但是在所处环境也就是企业文化心理薪酬建设存在许多弊端，非薪酬福利管理的范围（职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会）等。把个人和企业紧密联系，强调员工在企业中的行为和感受，对社会的价值、积极态度、归属感才能构成员工幸福的指标。 　　1.薪酬福利管理是满足员工工作幸福指数的前提条件。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的物质生活重要组成部分。长期以来，由于我国的企业属于劳动密集型产业，随着生活物价指数（CPI）上涨，员工实际的诉求和看法，无法体现在工资和福利中，许多企业员工对工资与福利需求满足程度较低，由于达不到员工的具体预期需求，就会产生对企业不满的情绪，使员工产生消极情绪、消极怠工、甚至辞职。美国心理学家马斯洛从五个层次将人类的需求分为：生理、安全、情感和归属、尊重、自我实现的需求等。随着社会生活不断丰富，员工追求物质生活的需求是必不可少，只有满足了员工在物质生活上的需求，才能够在社会上生存，才能产生幸福感。因此，薪酬福利管理是企业提供给员工最基本的生理需求，只有满足这种需求的前提，才有可能产生高层次的需求。由此可见，薪酬福利管理是否达到保障基本生活的要求，是幸福指数的重要因素。其次，薪酬的分配制度是否公平，也是影响员工幸福指数的重要因素。从企业薪酬福利管理看，能够突破传统薪酬福利管理的局限性，推行有弹性的员工自助福利方案。实现“按劳分配” ，健全公平、合理的分配制度，收入与员工的价值成正比，成为决定员工幸福指数的重要因素。 　　2.提高员工工作幸福指数的其它因素。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的前提条件，但“富士康怪圈”的出现，不得不引起人们思考：忽略了员工心理薪酬建设，也就是心理收入，简单而言是个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受。新时期往往多数企业的人力资源管理体系关注物质，忽略了员工的心理报酬。虽然满足了员工薪酬福利追求，提供了物质保障，但员工仍然对企业的忠诚度、满意度偏低，存在流失优秀人才的隐患，或许可能出现第二个“富士康怪圈”。企业要提高员工工作幸福指数，并不仅从薪酬福利管理就能实现。“幸福企业”必须尊重员工，并让员工感受到这种尊重。 　　三、提高员工幸福指数的措施 　　1.应结合当地生活物价指数上涨的情况，推行基本薪酬管理分配制度。新时期，