绩效管理(2014·三级)[整理].pptVIP

第四章 绩效管理;;第一节　绩效管理系统的设计;绩效是什么？;绩效管理定义;绩效管理体系;一、绩效管理系统设计的基本内容;绩效管理系统的设计包括（） A绩效管理制度的设计 B绩效管理程序的设计 C绩效管理标准的设计 D绩效管理计划的设计 E绩效管理人员的选拔 答案：AB;()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。 A绩效管理制度 B绩效管理程序设计 C绩效管理法规 D绩效考评程序设计 答案：A;激励发展;奖 励;准备阶段 ;明确绩效管理对象和 各个管理层级的关系;“谁来考评？考评谁？”;“考评什么？如何进行衡量和评价？”;“采用什么样的方法？”;主要考虑： □考评周期的确定 □工作程序的确定P224流程图 ;绩效有效性策略：“抓住两头、吃透中间”： □两头：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同 □中间：寻求中间各层管理人???的全心投入（认知、管理水平） ;在选择具体的考评方法时，应当充分考虑的的重要因素不包括（） A培训成本 B工作实用性 C管理成本 D工作适用性 答案：A;（二）实施阶段;原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（） A说明材料的来源 B以图像记录为依据 C应包括有利和不利的记录 D详细记录事件的时间、地点和参与者 E尽可能对行为过程、环境和结过做出说明 答案：ACDE;（三）考评阶段（重心） ;以下关于绩效面谈的说法正确的有（） A实现员工自己解放自己 B能够帮助管理者了解员工的态度和感受 C为主管和下属讨论工作业绩提供沟通机会 D考评者要明确指出员工的不足，帮其改正 E是总结绩效管理工作的重要手段 答案：ABCE;（四）总结阶段;（五）应用开发阶段（终点+起点）;（一）绩效管理系统评估的内容 1、对管理制度的评估（具体条款） 2、对绩效管理体系的评估（子系统之间） 3、对绩效考评指标体系的评估（考评指标体系与考评标准之间） 4、对考评全全过程的评估（哪些成功经验、问题；考评者自身需要哪些提高？员工有何转变？） 5、对绩效管理系统与HR管理其他系统的衔接的评估（绩效管理与培训、薪酬、评优、人事变化的衔接） （二）绩效管理系统评估的问卷设计 P233 主要包括基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询 ;三、企业绩效管理系统的再开发;第二节　员工绩效考评;□定义：绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程，它是整个绩效管理过程的起点。 □内容：签订绩效合同 □目的： 　　　①使员工明确自身工作目标 　　　②形成书面文件，作为考评依据 　　　③明确双方应作出什么努力、采用什么方式、进行什么样技能开发 　　　④明确考评指标、考评周期 ;二、绩效计划的特征;三、绩效计划的实施流程;（二）沟通阶段（核心）：管理者与员工充分交流，就工作目标和计划达成共识。 □沟通环境：专门的时间、不被打扰、气氛宽松 □沟通原则：平等关系、制定标准/做决定时员工多参与 □沟通过程：a、回顾有关信息（组织经营计划、员工工作描述、上期评估结果） b、确定关键绩效指标（smart原则） c、讨论主管人员提供的帮助 d、沟通结束（约定下次约谈时间）;达成以下共识： １、员工的工作目标与企业总体目标紧密相连。 ２、员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内的主要工作内容。 ３、管理人员和员工就员工的主要工作任务、重要程度、完成标准、权限达成共识。 ４、清楚过程中可能遇到的障碍，明确管理者所能提供的支持。 ５、形成协商讨论后的文档，包括员工的工作目标、结果、衡量指标和标准、各项工作权重，双方签字。 ;整个绩效计划阶段的核心是（） A沟通阶段 B形成阶段 C准备阶段 D完成阶段 答案：A;四、绩效合同的设计;第二节　员工绩效考评;特征性 效标;考核效标通常分为三类： 1）特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 2）行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。 3）结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。;绩效 考评 方法分类;（一）品质主导型 特点：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”， 内容：常用忠诚、可靠、主动