2014第四章_人员素质测评原理选编.ppt

第四章 素质测评的原理 内 容 素质测评的理论分析 素质测评的原理与特点 素质测评的原则与操作 素质测评亟待解决的问题 素质测评的过程及其实施 重点与难点 重点： 素质测评的理论基础；素质测评的原理。 难点： 对素质测评理论基础的深刻理解。 问题： 在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？ 候选人A： 这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是这样，利用晚餐或众多嘉宾都在的时候，我再宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很对不起。今天由于我的原因，领导这个稿子里面写错了信息，我希望大家更正。大家如果产生误会，或者还有什么不了解的可以向我咨询，谢谢。” 候选人B： 我会当场就纠正错误。首先这次奠基会是一次很重大的活动，而且外商很多，外国人讲究数据，讲究准确性；其次企业讲究诚实和信用，这个数据很重要。当然我采取的策略可能要委婉一点，我会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数据错误。 点评： 这个问题其实是考一个人面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。如果和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考虑有没有补救方法。 点评： 人在职场的职业标准一定是“事在先、人在后”，在危机处理的时候，如果太多想到人会干扰对危机的判断，干扰做出正确的决策。选手A因为还照顾到领导的形象，所以选择不现场纠正，没有把着眼点放在事情上。选手B在及时处理危机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一个两全其美的选择。 第一节 素质测评的理论分析 素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。 人员素质测评的前提 个体差异的客观性与普遍性 生理差异（生理指标） 心理差异（心理指标） 社会差异（社会指标） 认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。 工作的差异性 工作差异的表现： 工作性质：领导/管理/操作 工作内容：what who when why 工作环境:where 工作要求：how 怎样才能保证工作成功完成？ 社会分工 的必要性 与普遍性 用什么方法可以实现二者的最佳匹配？ 逐个试用——费时费力 经验估计——误差增大 科学测评——效果相对最优 优化配置的原则(People-job Matching) 因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则 怎样进行最优配置？ 第一节 素质测评的理论分析 一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异 四、认知理论 五、优化管理 六、开发提高 一、素质测评的理论分析 1、职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。 2、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 3、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。 4、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。 5、开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。 素质测评的理论分析 一、人事配置原型 螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型。事为螺栓，人为螺母。 1、职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。 2、素质消退：指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。当素质高与职位要求时，就会发生素质消退现象，并产生人才的浪费。 一、人事配置 两点启示： （1）个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。（2）企业在进行人事配置时，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，或事高于人。 事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。（见教材P66） 不同产业部门，不同职位对任职者的素质要求是不尽相同的； 工作角色要求是进行素质测评的客观要求。 二、角色要求 职业，是