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第 27 卷 第 1 期 石家庄经济学院学报 Vol127 No11 2004 年 2 月 Journal of Shijiazhuang University of Economics Feb12004 企业招聘工作中存在的问题与对策 计淑玲1 , 刘彦国2 , 韩兴国3 ( 11 石家 庄经济学院, 河北 石家庄 050031; 21 天津 航道局第二疏浚公司, 天津 300000; 31 三九啤酒集团, 河北 石家庄 050030 ) 摘 要: 阐述了我国企业招聘工作中存在的问题与误区, 结合理论知识和应聘实践, 运用实例论 证的方法, 针对性地提出了几点建议与对策。要求企业树立正确的人才招聘观念, 规范招聘流程, 运用科学有效的方法, 开拓创新思维, 建立与完善自身的招聘机制, 满足企业发??对人才需求。 关键词: 企业人才; 招聘; 问题对策; 人力资源规划 中图分类号: F240 文献标识码: A 文章编号: 1007-6875 ( 2004) 01- 0028-05 有动态的、系统性的人力资源规划作前提, 只是凭 1 存在的问题 着企业当前人员需求, 盲目开展工作。譬如, 有一 111 招聘人才概念的片面理解和界定不清 家企业招聘广告 上写着招 聘 / 项 目经理、营销经 企业要进行人才招聘, 就应当明确企业人才的 理、人力资源部经理、技术人员0 等职位及其大概 概念。所谓企业人才, 是指有一技之长, 能承担企 要求。实际上, 该企业还处于始创阶段, 企业的有 业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗 关战略定位, 部门设置都还不十分明确。在具体选 位任务, 为企业所用的德才兼备的人。目前, 我国 聘人员时, 只能将所 有 / 经 理0 当作行政 管理人 企业存在一大弊病, 即将企业 人才只理解为 高学 员, 并考核录用; 至于技术人员的人数、技术要求 历、深资历。以致在招聘中, 过分注重应聘人员的 等都没有明确的规划。可见, 如此招聘只是糊里糊 学历、工作经验。当然, 应聘人员知识掌握程度, 涂的 / 要人0, 而非目标明确的 / 引人0。另外, 众 学习能力等都与这些因素有关, 但对于 / 才0 的衡 多企业在招聘中没有预先制定出人员需求计划和规 量标准来说, 还 应注重其创新 能力、组织管 理能 范程序, 只是等到急想用人或招人时再去招聘, 同 力、学习能力等, 而这些能力是否具备, 还需企业 时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员 通过其他细节进行测试, 切不可只取决于学历和资 安排到用人部门了事。其实, 招聘是个循环和程序 历。同时有些企业将应聘人员是否为中共党员作为