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公共组织变革阻力因素研究 　　摘 要：随着经济全球化的发展，环境的快速多变使得变革成为组织的首要任务，成为组织可持续发展的必经过程。但是变革中的种种阻力导致许多组织变革无法取得预期效果甚至失败。对于公共组织来说，认识变革失败的原因以及采取相应的对策去应对至关重要。 　　关键词：公共织变革 阻力 可持续发展 　　一、公共组织变革阻力的含义 　　公共组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临动力和阻力两种力量的较量。组织变革中的阻力是指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力量。组织变革的来源多种多样，阻力的存在意味着组织变革不可能一帆风顺，这就要求组织中的管理者分析组织变革阻力的因素，拟定变革方案，因应管理对策，推进变革的顺利进行。 　　二、公共组织变革阻力的表现 　　1.个体阻力 　　（1）固有的工作方式和行为习惯 　　生活中的每个人都有自己的习惯，同样组织中员工个体也有自己固有的工作方式和行为习惯，员工工作中渐渐形成的行为习惯是比较稳定的，不易打破的，变革意味着要打破他们的惯性，员工肯定不会适应也不容易一下子就接受，所以组织变革会遭到员工个人不可避免的惯性阻力。 　　（2）员工就业安全的需要导致对未知事物的恐惧 　　组织变革是组织对自身的改造和创新，一些新的机制或者技术机器的引进会导致一部分人失去工作，而就业是民生之本，员工会有就业安全的需要，来保障他们的生活，安全需要较高的人或者因技术进步而将导致一些员工失业的人就会抵制变革的进行。这还会使人们变得恐慌，对未知的恐惧是人之常情，人都喜欢稳定，不喜欢冒险。 　　（3）员工个人能力的不足 　　变革会引进新的思想，新的技术设备，组织结构也会进行新的调整，这些会对员工现有的工作能力提出挑战，面对组织的变革，员工的工作能力可能会与变革中的组织不相适应。 　　2.群体阻力 　　（1）人际关系调整的影响 　　人际关系调整的影响是群体对变革常见的一种阻力。公共组织变革会使组织固有的关系结构有所改变，群体中原有的人际关系会因变革而受到破坏。非正式团体的存在使组织中人际关系的调整需要一个缓慢的过程，组织成员之间在新的人际关系没有形成之前会产生摩擦和冲突，这就会对变革产生抵制。 　　（2）变革与团体利益的冲突 　　变革可能会造成团体利益的损失，与团体利益相冲突。组织中的利益集团最看重变革对其团体的利益的影响，利益群体本就是因某种共同利益或者目标而结成群体旨在达成共同的目标，自然会对组织变革可能影响其利益有所顾虑，也会对变革造成阻碍。 　　3.组织阻力 　　（1）组织结构的制约 　　组织固有的结构及其规范具有稳定性和惯性，组织结构的变革会打破原有的职能机构，减少组织层次。打破组织结构的稳定性，触及某些个体员工或者团体的利益和权力，组织结构的规范性就会成为组织变革自身的阻力。 　　（2）对现有责权利关系和资源分配的威胁 　　组织变革定会对组织中现有的责权利造成破坏，资源也会重新分配，控制资源和权力的员工，群体和管理者们会视组织变革为自身的威胁，对未来变革后资源和权力的分配感到恐惧和担忧，因此也会极力阻止变革的发生和进行。 　　（3）组织文化的阻力 　　组织文化一旦确定很难改变，稳定于组织系统中，任何组织系统，其内部各个部门之间以及组织与外部之间都存在不同程度的相互依赖和牵制的关系。对一个子系统的文化变革必然要影响对其他系统的变革，所以如果对一个子系统变革不成功自然会导致其他子系统变革的失败。 　　4.外部环境的阻力 　　（1）缺乏竞争性的市场 　　如果外部环境市场缺乏竞争力和动力，组织成员也会没有动力和压力，造成安逸的心态，会想着要得过且过，这就对具有先进性和追求竞争力组织变革的目标背道而驰，束缚组织变革的进程。 　　（2）社会的舆论和行动 　　外部舆论的影响是巨大的，深远的。全社会对变革形成舆论，甚至可能会采取行动去推动或阻碍组织的变革。如果社会的舆论是不支持甚至抵制，那么组织变革将会举步维艰甚至无法进行而导致变革无效。 　　三、公共组织变革阻力的管理对策 　　（一）重视领导支持与领导参与 　　进行任何一项组织活动和变革都需要上层领导者的管理和支持，对组织进行的变革，领导者应该科学合理的规划和决策，应该以言论和行动加以参与，以充分的物质资源加以支持。良好的领导决策是组织变革成功的关键，领导充分的重视和参与也能调动组织变革的积极性，增强变革的动力，减少变革的阻力。 　　（二）加强对成员的沟通 　　沟通是管理的基础，对组织变革阻力的管理也不例外。无论是怎样的变革都需要广泛的认同，所以必须在变革之前进行有效的沟通。首先要在高层管理者中达成共识，其次对中层管理者和基层员工进行沟通，最后还要对具有一定影响力并对组织变革强烈抵制者