第二章 招聘过程.pptx

第二章 招聘过程 案例 随着涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩大，A集团公司的业务蒸蒸日上，但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，已经通过论证准备上马了，但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一派认为应该选择公司内部的得力干将小王，而另一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好呢? 招聘 输血还是造血 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 招聘途径 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则； 外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式； 快速成长期的企业，应当广开外部渠道； 要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部选拔。 人力资源计划 职务说明书 组织工作 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 评 价 程序 技能 效率 招聘的程序 内部招聘 （一）工作公告（job-posting)：将岗位空缺信息张贴在公告牌上、公司时事通讯上或张贴在公司内部互联网上。 获得对职位感兴趣并胜任的雇员 引发冲突，上司置于压力环境中 （二）技能库(skills inventories)：雇员姓名、教育水平、培训、当前岗位、工作经验、相关工作技能与能力。 （三）熟人推荐 成功率较高，成本较低、利于团队合作 思考有何弊端 选 拔 人 才 相马PK赛马 伯乐以能相千里马而闻名于世，并常常被视为千里马脱颖而出的关键。伯乐相千里马式的用人制度，因此得以推崇和延续。但海尔集团提出了“相马不如赛马”：即选拔人才不能仅靠印象、感觉去“相马”，要像“赛马”一样，让员工在实际的岗位上、工作中竞争，最终脱颖而出的才是人才。那么，究竟应该怎样才能建立科学的人才选拔机制呢？是应该“相马”还是“赛马”？ 外部招聘 （一）校园招聘 当组织在初级岗位上有空缺或拥有自己的培训计划时，从大学或职业学校招聘。 获得管理人才、技术专家和科技人员的主要来源。 许多组织制定的战略决策是只从特定的几所学校招聘 ——从名校招聘 ——从受到组织资助的学校招聘 ——从先前合格雇员毕业学校招聘 宝洁公司的校园招聘 广告宣传 公司推介 网上申请 笔试 解难能力测试 英文测试 专业技能测试 标准化 面试 初试（30min) 第二轮面试（50min) 后续工作 后续沟通 招聘绩效考核 （二）广告：报纸、杂志、商务通讯以及其他传统媒体 费用低 无法瞄准特定的受众群 实践： 比较和分析各媒体的有效性 文字表达清晰、限定明确的广告能够提高广告有效性，使不合格者自我淘汰放弃申请 招聘广告的内容视具体情况而定 （三）公共就业中介机构 只提供蓝领工作和低技能工作 为了实现安置配额盲目介绍工作 （四）私人就业中介机构 良莠不齐 高昂的中介费用 重量不重质 （五）招聘会 集会式(鸡肋） （六）猎头公司：寻找高级管理人员的中介机构企业找猎头的原因：一是所需人才实在难以通过普通渠道招聘到；二是职位急迫，希望尽快找到合适的Candidate。 主动出击；自己搜索 挖墙脚：诱使人才离开现有的企业 费用高：年薪的1/3或1/4 猎头公司获取经理人信息的方法之一，就是参加专业性组织以及社会、商业和社区活动。他们甚至可以资助这些活动，从而在特定人才市场上提高他们的曝光率，并由此可以收集参加活动的各种人士的商业名片。同恰当的人建立起人际关系网，是猎头公司的一项核心工作。 （七）互联网 低成本 存续期长 受众广 浏览不受限 关键问题的考虑： 潜在求职者希望从网页获得哪些信息？ 如何统筹安排网站页面？ 确保你能够对在线求职作出反应。 一则网络招聘广告，内容如下： ?类目：　　文员/行政/助理 所在地：　思明 公司名称：厦门华洋海事有限公司 类型：　　行政主管、主管助理? 厦门华洋海事有限公司 招聘行政主管、业务员各一名 要求： （1）形象好，气质佳，具有良好的精神面貌和自身素养，树立和维护公司形象。 （2）富有工作热情、良好的工作责任感、使命感和团队协作能力。 （3）语言表达能力强，善于沟通，有亲和力；能独自使用英语进行日常交流。 （4）能承受一定的工作压力，接受富有挑战性的工作。 （5）对航海相关经历了解或有过航海经