宝洁公司人才激励制度浅析.docVIP

宝洁公司人才激励制度浅析 　　当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。美国宝洁公司在人才激励方面也有不少创举，很多方法成为人力资源管理的经典，本人任职宝洁（中国）营销有限公司高级销售经理，本位会结合我在组织行为学课程上的所学，对宝洁公司的人才激励机制做以下分析： 　　一、 奖励激励机制 　　根据马斯洛的人类需求层次论来讲，一个人的需求分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五类，因此，每个企业都应该对员工施行层次丰富和生动化、 感性化的激励措施，使员工的各层次需求都获得不同程度的满足。 　　宝洁公司为员工提供完善的有竞争力的薪资体制，另外还有各种基本福利政策，但是，工资和基本福利只属于人才激励作用中的“保健因素”，1959 年，美国心理学家赫茨伯格在其提出的“双因素理论”中是这样阐述的：导致员工满意与不满意的因素是有本质区别的。公司消除员工工作中的不满意因素只能维持没有不满的 “保健”状态，并不会对员工产生更加积极的激励作用。赫茨伯格认为，那些与人们不满的情绪有关的因素，比如工资水平、规章制度等等，如果处理不好也会引发人们对工作的不满情绪，如果处理好也只会起到预防或消除这种不满的作用，并不能起到真正的激励作用，这就是所谓的“保健因素”。而与“保健因素”相区别的是“激励因素”，只有“激励因素” 才能真正起到对员工的激励作用。这些因素包括：一是工作表现机会和工作带来的愉悦；二是工作上的成就感；三是由于良好的工作成绩而得到奖励；四是对未来发展的期望；五是职务上的责任感。 　　因此，宝洁公司还推出了一系列个性化的激励政策。这些激励政策主要分为两个方面：物质上和精神上的。 　　在物质激励方面，宝洁公司不但重视提薪和提升对员工的激励作用，还推行了员工持股计划。一般企业往往推行骨干员工持股计划。而宝洁在持股激励上更加推陈出新。2008 年，宝洁中国在全公司推行了“员工长期储蓄计划”，这项计划意味着宝洁中国的每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，从而真正成为了宝洁全球公司的主人。传统意义上的员工持股针对的是企业的管理者，而宝洁公司将持股范围推广到了公司的每一位员工，这样就可以增强全体员工对公司的忠诚度，激发他们的参与意识和主人翁精神，有效地提升了企业的经营绩效和竞争力。 　　宝洁公司也格外注重福利激励。除了医疗、住房、保险等基本福利之外，宝洁另外还提供一些个性福利，比如灵活的工作安排、健康促进，各式各样的咨询教育服务、亲情化管理等，这对员工的激励作用也不容小觑。比如在日常工作方面，自 2007 年 9 月 1 日起，宝洁中国提出了一项新的福利，即办公室的每一位员工在每周的五个工作日当中可以任意选择一天在家上班。这种既具有灵活性又具有弹性的工作安排大大节约了员工因交通拥堵而浪费的时间，也使员工兼顾了工作和家庭。 　　再比如，宝洁公司致力于为员工营造轻松便利的工作环境。在宝洁公司的大楼里，公司不仅设有水果商店、运动健身房，还配有专业的按摩师及按摩室。宽松的工作环境和多样的选择，极大地激发了员工的潜能，及时地缓解了员工的紧张情绪，使其始终保持着乐观、高效的工作状态。 　　宝洁还为员工提供免费的咨询教育服务，员工只要拨打电话即可获得心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务。另外，宝洁公司实施亲情化管理，注重关心激励。比如：注重对员工生活上的关心，对困难员工给予帮助。宝洁也十分重视满足员工的社交需求，丰富员工的业余生活。比如：公司支持组织各类业余俱乐部，开展多种文体活动，丰富员工的业余生活。宝洁公司还推出一些灵活的个性化奖励。比如，上级可以根据员工喜好奖励员工，喜欢看戏的员工，可以给他戏票，喜欢美食的员工，公司允许他出去大吃一顿回来报销，等等。在精神激励方面，尊重和认可是宝洁公司最基本的精神奖励。当下属工作取得成绩后，公司通常采用精神激励的方式有：会议表彰，发给荣誉证书，上光荣榜，在公司宣传栏报道，授予荣誉称号，邀请员工参加各种决策，等等。 　　二、以人为本的职业生涯发展计划 　　除了优厚的待遇，员工最关注的事情就是自己的职业发展空间。首先，宝洁公司的内部氛围和企业文化使员工有着很强的归属感和认同感，更重要的是宝洁对个人有明确的期望和目标，并总是能够提供足够多的资源来帮助他们实现，这使员工的才能得到发展和发挥，成就感得到了极大的满足。宝洁是当今为数不多的严格执行内部提升制的企业，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度。实行内部提升制的前提有5 个要素：一是雇佣的人员必须有发展潜力；二是公司的员工应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计明确且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升雇员的潜力；五是