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 PAGE \* MERGEFORMAT - 10 - 薪酬管理 第一章：薪酬管理总论 报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括基本（固定）薪酬和浮动薪酬两大部分。 总薪酬的构成=基本薪酬+可变薪酬+间接报酬或福利与服务+其它报酬形式 薪酬功能：1、对员工：经济保障功能、激励功能、社会信号功能。2、对企业：实现战略改善绩效、支持企业变革、塑造和强化企业文化、控制经营成本。3、对社会 薪酬的发展：工资—薪酬—总薪酬—全面报酬 “胜任能力”：定义一：“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。”—《美国词源》大辞典。定义二：“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。”——克莱姆普。定义三：“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。”——帕里 薪酬管理：是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。 公平性、有效性、合法性 薪酬管理达到的四个要求：1外部公平性外部竞争性2内部公平性内部一致性3管理过程的公平性4绩效报酬的公平性 薪酬体系决策：主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策：企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,该水平决定企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策：同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式，企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 变革中的薪酬管理环境：（一）社会经济背景的变化：全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈；技术变革与服务经济势不可挡；对个人以及组织整体能力的要求日益提高；客户的期望与预期不断提高；生产以及产品或服务提供的周期越来越短；对员工的要求越来越高。（二）20世纪90年代以来企业管理实践的变革：组织结构与工作设计；沟通方式；职业保障；对待风险和错误的态度；创新活动；经营战略；组织的有效性的来源；对变革的反应；满足客户需要的方式。 ：战略性薪酬管理 战略性薪酬管理实质上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，其核心是做出一系列战略 性薪酬决策。 战略性薪酬决策的主要内容：1薪酬管理的目标（经验战略、文化）2实现薪酬的内部一致性（技能、职位）3实现薪酬的外部竞争性（市场定位）4认可员工的贡献（加薪依据）5如何管理薪酬体系（保密/透明）6如何提高薪酬成本的有效性（控制成本） 战略性薪酬体系设计的基本步骤：:与总体、分阶段的战略目标相匹配；规范与灵活相结合。 步骤：一：评价薪酬的涵义。二：制定与战略匹配的薪酬决策。三：执行薪酬战略。四：再评价薪酬系统的匹配性 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求：1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。2、确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。3、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低，实现日常薪酬管理活动的自动化。4、积极承担新的人力资源管理角色。 收缩性战略（精简战略）：1对象：面临严重的经济困难、缩减经营业务2人力资源政策：裁员、精简机构3薪酬政策：与业绩挂钩、实行员工股份所有权计划 创新者的经营战略与薪酬战略：提高产品复杂性，缩短产品生命周期。1经营策略：产品领袖、向集中的客户化和创新性产品转移、缩短产品生命周期。2人力资源对策：偏好机敏、愿意承:担风险以及勇于创新的人。3薪酬系统：:奖励在产品以及生产方法方面的创新、以市场为基准的薪酬、弹性/宽泛性的工作描述。 成本领袖的经营战略与薪酬战略：以效率为中心。1经营策略：一流的操作水平、追求成本有效性的问题解决方式。2人力资源对策：用较低的成本做较多的事情。3薪酬系统：重点放在与竞争对手的成本比较上、提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重、强调生产率、强调制度的控制性以及具体化的职位描述。 以客户为中心者的经营战略与薪酬战略：提高客户的期望。1经营策略：紧紧靠近客户、为客户提供解问题的办法、加快营销速度。2人力资源对策：取悦顾客，超越他们的期望。3薪酬系统：以顾客满意为奖励的基础、由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价。 传统薪酬战略的构成及其特征：基本薪酬、加薪、可变奖金、福利 传统薪酬存在的问题：1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方 面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性