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2016薪酬及绩效考核革方案2016薪酬及绩效考核改革方案
薪酬分配与绩效考核评价体系
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市第一人民医院
薪酬及绩效考核改革方案
建立一套科学、系统、客观、公正、实用的绩效考核与分配体系,对准确反映医院的整体管理水平和各科室、部门的工作绩效,构建符合新医改方向的激励约束机制,强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识,促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高,为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。
一、目的
医院绩效考核是医院管理的重要手段,通过实施一个科学的绩效考核与分配方案以期达到以下目的:
1、激励职工完成医院的战略目标;
2、不断提高医疗质量;
3、吸引和留住优秀人才;
4、增强团队精神;
5、培育职工的爱岗敬业精神。
二、设计原则
1. 医院宏观控制人力成本,薪酬支出纳入医院年度预算管理,实行薪酬总额控制,根据工作量、工作质量、经营管理效能等业绩变化进行动态调整,每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加;
2.根据医院战略目标和管理要求确立薪酬重点,加强目标责任制管理,阶段目标的完成情况要作为薪酬分配的重要依据;
3.突出岗位管理,实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优、合同管理;
4.实行岗位工资和绩效工资制,根据医院各专业不同的工作特点设计不同的薪酬、绩效考核体系,科学体现不同岗位间、同岗位间的合理差别;
5.根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向,适度拉开分配差距,向生产一线倾斜,向关健岗位倾斜,向苦累岗位倾斜,向贡献大的人员倾斜;同时要注意各种平衡关系,如社会平衡、员工之间的平衡、眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等;
6.分配政策要与医改目标相统一,薪酬激励的导向作用要明确,调动积极性的同时要引导员工实现社会公益事业目标;
7.重视非经济性薪酬的激励导向作用;
8.配套可操作的考评体系。
三、薪酬总额的确定与动态调整
1.薪酬总额确定:按上年度实际人员经费占业务收入的比例为基数确定;(总收入-药品收入-卫才收入)×45%
2.薪酬总额的动态调整机制:
充分考虑政府补贴水平的高低;
综合效益的提升:
①以工作效率:按照门急诊人次、出院病人数、占用床日数为基础工作效率指标,结合收入结构、成本费用开支等变动因素实行绩效工资动态调整机制,废除参考收支结余的分配方案;
②按照社会平均水平2-3倍控制机制:鉴于医疗行业特殊性,充分调动医务人员工作积极性,承认医务人员劳动价值,特别是风险价值,加班加点,工作不规律,压力大等因素,按照当地平均收入的2-3倍作为控制目标;
= 3 \* GB3 ③建立综合评价考核机制:建立患者满意度、社会效益为主导的综合绩效考核评价制度,主要评价指标包括门诊、住院人次增长率、门诊出院病人次均费用、药占比、手术治疗率、患者投诉、纠纷等关键指标。
四、薪酬分配
1.实行岗位工资和绩效工资制;
2.分配系数的确定:由员工基本素质系数(50%)+岗位系数(50%)共同确定;
(1)员工基本素质系数评价:重点参照个人学习与工作资历而定:
= 1 \* GB3 ①学历:按照博士研究生1.5分/年、硕士研究生1.3分/年、大学1分/年、大专0.8分/年、中专0.6分/年、高中0.4分/年、初中及以下0.2分/年累计积分;
= 2 \* GB3 ②职称龄:正高1.5分/年、副高1.3分/年、中级1分/年、师级0.8分/年、员级0.6分/年、无职称0.3分/年累计积分;
= 3 \* GB3 ③职务龄:按照不同职务设定分值,例如院长(书记)1.5分/年、副院长(副书记)1.3分/年、科主任1分/年、副主任0.8分/年、护士长0.8分/年、付护士长0.6分/年累计积分;
= 4 \* GB3 ④学术:a担任医院、市、省、国家等专业委员会委员,分别计1、2、3、5分;b承担医院、市、省、国家科研课题,分别计1、2、3、5分;c省级、国家级刊物发表与专业一致的论文(任期三年内),分别计3、5分/篇;
= 5 \* GB3 ⑤计算办法:依据上述四项资历变化实行动态积分,员工基本素质系数=1+2×(本人基本素质积分-员工最低积分)/(员工最高积分-员工最低积分)。
(2)医院岗位系数评价
= 1 \* GB3 ①评价原则:实行对岗不对人原则、适宜性原则、过程参与原则、标准化原则、独立性原则、结果公开的原则;
= 2 \* GB3 ②实施景惠36因素医院岗位系数评价法:分别从知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六方面进行积分,岗位系数=1+2×(该岗位积分-最低岗位积分)/(全院最高岗位积分-最低岗位积分)。
3. 岗位分类:根据各专业和岗位的特点
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