经济师人力资源冲刺09.doc

PAGE  PAGE 11页 第七章 人员甄选 §1 人员甄选概述 人员甄选的含义 人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。这一阶段是招聘过程中最重要的决策阶段，也是技术性最强的一部，需要采用多种测评方法。 准确理解人员甄选的含义需要把握以下三点： 甄选应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织中的绩效。 甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并一定是最优秀的人。 甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。 理想的高质量录用应该既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。 人员甄选的评价标准 标准化。保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试。 有效排列。将那些比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈等放在系统的最后，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者。 提供明确的决策点。所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。 充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息。 突出应聘者背景情况的重要方面。 人员甄选的预测因素 在人员甄选的过程中需要以某些信息作为挑选依据，这些信息被称作“预测因素”。有效的预测因素与该岗位的胜任特征密切相连。 胜任特征模型 胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。 胜任特征的基本内容 内容与结构 ①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ② 技能，是指将事情做好的能力。 ③ 社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④ 自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。 ⑤ 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥ 动机/需要，???指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述，称为“胜任特征结构冰山图”，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 效标参照是指按照某一效度标准，这一胜任特征确实预测了效标群体的工作优劣。效标参照对于定义胜任特征非常关键，一个特征品质如果对于现实世界不能做出差异化的预测，就不能称为胜任特征。最常用于胜任特征的效标是优秀效标和合格效标。 因果关联是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系。一般说来，动机、特质、自我概念等胜任特征将预测行为反应方式，而行为反应方式又影响工作绩效的结果。 胜任特征的种类 成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。 助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识。 影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。 管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。 认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。 个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。 胜任特征模型的作用 胜任特征模型是企业核心竞争力的具体表现，建立、推行胜任特征模型可以规范员工在职业素质、能力等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与组织的整体目标保持高度的一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。 胜任特征模型对人力资源管理活动的作用： 工作分析。基于胜任特征的分析注重研究工作绩效优异的员工，突出于优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为挑选、培训员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 人员甄选。基于胜任特征的挑选可以帮助企业找到核心的动机和特质的员工，既避免了由于挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。 绩效考核。胜任特征模型的前提是找到区分优秀与普通的指标，以他为基础而确定的绩效考核指标是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反应员工的综合工作表现。 员工培训。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板”的不足，更有针对性。 员工激励。通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。 胜任特征模型的建立 明确目标。这一步确定适合本企业的胜任特征模型，认清企业的发展战略和目标，关注点要放在核心能力上，而不是每一个可能的行为。 定义绩效标准。区分优秀与一般员工的绩效指标，一般采用工作分析和专家小组讨论的