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民营企业薪酬管理常见问题及对策分析 文/肖作举 作为国内数量庞大的民营企业，在近几十年市场经济化的发展中，逐渐显现出其固有的活力，迅速成为国内经济的一股强大力量。但是民营企业因为其自身的特点，比如资金相对薄弱、关注经营高于关注内部管理，导致公司出现人才流失率高，内部管理不顺畅的现象，这些现象反过来影响公司的经营业绩。 因此，民企应该开始注重内部的管理，尤其是人力资源的管理，只有人的问题解决了，企业经营问题也就更容易解决了。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要模块，对于企业战略目标的达成，吸引、保留和激励员工对起着举足轻重的作用。然而，民企在薪酬管理方面存在的问题比较突出，典型的问题有六个，笔者将对这些问题进行深入分析，并提出了相应的解决对策。 典型问题一：薪酬策略与战略脱节。 【问题描述及分析】 企业的薪酬策略通常是支撑公司战略，服务于公司战略的，但现实的情况是，民企在薪酬的策略方面是不清晰的，甚至从未思考过薪酬策略与企业的战略之间的关系，这样就导致薪酬策略不能支撑公司的战略发展。有时甚至薪酬策略成为了企业战略目标达不成的导火索。 【解决对策】 不同的企业薪酬的策略未必是一样的，要明确企业的薪酬策略，首先要深入理解每种薪酬策略的优势与劣势，同时，结合企业的战略，让薪酬策略为战略服务。通常情况下，薪酬策略有四种，其适用范围也不同，具体如下表所示。 薪酬策略策略描述适用范围领先型薪酬策略–??薪酬水平明显高于竞争对手或市场水平，能吸引和保留大量优秀人才 –??人工成本支出较大–??实力较为强大的企业； –??急需要大量优秀人才开拓市场的企业跟随型薪酬策略–??根据竞争对手或市场水平定薪，使企业的薪酬水平保持与市场一致 –??既能确保自己的薪酬成本与竞争对手保持一致，不用支付巨额的薪酬成本，同时又能够保留一定的员工吸引和保留能力–??大多数企业滞后型薪酬策略–??根据市场低位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法 –??不利于吸引??保留优秀人才–??资金不宽裕，成本承受力较低的企业混合型薪酬策略–??指在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位–??对待不同的员工有不同策略的企业 –??薪酬总额有明确限制的企业典型问题二：薪酬结构混乱。 【问题描述及分析】 大部分民营企业薪酬结构较为混乱，没有统一的薪酬结构，对于薪酬各构成部分的吸引、保留、激励的效果缺少深入的研究。比如笔者曾经为这样一家企业提供咨询服务，该企业的薪酬结构中有基本工资、补贴、绩效工资、奖金、津贴等几块。但是会发现同样是技术人员，有的有补贴，有的没有，有的有绩效工资，有的没有绩效工资。当问企业为何会有这样的结构时，企业告诉笔者说，这些结构都是拍脑袋定的，反正员工看的是总额，对于各个构成部分没必要管那么多。这是一种典型的对于薪酬结构各部分的作用理解不充分的现象。基本工资、奖金、福利等各个构成部分对于员工的吸引、保留、激励效果都是不同的，随意调整各个组成部分容易造成薪酬结构的混乱。 【解决对策】 解决薪酬结构混乱的办法就是梳理薪酬的内部结构，针对不同序列的人群，根据其对吸引、保留、激励效果的不同，采用不同的薪酬结构。通常情况，薪酬各构成部分的吸引、保留、激励效果如下表所示。 吸引保留激励基本现金☆☆☆☆☆☆☆☆奖金☆☆☆☆股权激励☆☆☆☆☆☆福利☆☆☆☆典型问题三：薪酬缺乏内部公平性。 【问题描述及分析】 在民企，薪酬的内部公平性没有得到较好的体现。员工时常会抱怨：为什么我能力比他强，而工资比他少，为什么我干得多，比他拿得少。我职位价值比他高，为什么我的工资比他低，我的业绩比他好，为什么我拿的没他多。 通常，薪酬支付的依据有三个，即基于职位价值支付薪酬，基于能力支付薪酬，基于绩效支付薪酬。民企出现薪酬内部不公平的现象，主要是因为没有解决好付酬理念的问题。 【解决对策】 一般来讲，企业在设计薪酬的时候，需要充分考虑这薪酬的支付理念的三方面： 1.考虑职位价值差异。首先进行职位的分析和梳理，民企普遍存在职责不清晰，职位名称混乱的现象，要做好职位分析的基础工作，并编写和审定职位说明书，接着进行职位价值的评估，并将指定分数段中所有职位被放入同一职级，所有同一职级的职位在同一个薪酬范围。这样就避免出现一些民营企业里所抱怨的职位价值低的职位，比职位价值高的职位薪酬拿得多的现象。 2.考虑能力的差异。员工不同的能力，薪酬的差异上应该有所体现。比如同样是工程师，一个能力很强，一个能力很弱。给予他们的报酬就不应该一样。 3.员工绩效的差异。主要体现在绩效工资以及奖金上，员工干好干坏应该有差异。通常，对浮动工资部分，会设置