绩效-薪酬的方案调整研究.pptVIP

绩效/薪酬方案调整研究;第一阶段工作成果;绩效反馈;1.2 案例五:摩托罗拉的绩效管理 ;也就是说，摩托罗拉认为绩效管理是： 一个公司总体人力资源战略的一部分； 科学、准确评价个人绩效的一种方式； 重点放在通过持续沟通提高员工个人综合技能的过程； 增进管理者和员工合作伙伴关系的一种有效工具； 将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。;一、绩效计划 在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致： 员工应该做什么？ 工作应该做多好？ 为什么要做该项工作？ 什么时候要做该项工作？ 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等。;二、持续不断的绩效沟通 摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，不是仅仅年终的考核沟通，或仅仅一次两次的沟通，沟通贯穿在绩效管理的整个过程。它主要包括如下几个方面：;沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息； 防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）； 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。 在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。;四、绩效评估会议 绩效评估会议非常讲究效率，一般集中一个时间，所有主管集中在一起进行全年的绩效评估，主要包括四个方面： 做好准备工作（员工自我评估）； 对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象； 评出绩效的级别； 不仅是评估员工，而且是解决问题的机会。;最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。 考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。;摩托罗拉的绩效管理水平衡量工具，包括以下10个方面： 我有针对我工作的具体、明确的目标（Smart原则）； 这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）； 我认为这些目标对我有意义； 我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）； 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情； 在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈； 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈； 公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能； 当我达到目标时，我得到赞赏和认可； 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。;这是一份发给员工的调查问卷（量表），每一项有5个评分等级，这样，通过员工打分，就可以得知一年来企业的绩效管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，不断改进和提高企业的绩效管理水平。;1.3 绩效标准/目标制定的Smart原则;不可评估的目标;2.1 总体薪酬模型;2.2 什么是薪酬……;基于产出的薪酬;从最抽象、最直观的角度来谈…… ;下一代薪酬制度将更关注于服务客户所需的行为;总之，薪酬设计……;2.4 薪酬设计的十大基本决策;从理论上来讲，员工的价值应该用他的工作业绩（客观结果）来进行衡量，即按绩效付酬。但是 由于企业是“团队生产”，员工个人对组织的价值往往很难进行直接的衡量和准确的界定， 同时，由于业绩具有一定的波动性， 业绩评价又具有相当的主观性， 从而主要用业绩来决定员工的价值（薪酬）难以在实践中展开，并不能够有效地满足员工需求并保持组织和工作的稳定性。 因此，人们往往不是直接用业绩来确定员工的价值，而是用业绩产生的投入和过程要素来确定员工的价值。;在???践中主要有四种确定薪酬的模式;2.6一个简单的薪酬管理制度实例;二、固定工资 1、基本工资 　专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。 2、技能等级每级200元（职务等级与此相同）;四、福利 1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险； 2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。;六、试用期薪酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70%;八、薪酬调整方法 每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。 人力资源部汇总、平衡各部门调薪方案。 董事会批准、实施。;谢谢大家!