群体动力和激励理论下.pptVIP

群体动力与激 励 理 论 （Motivation Theory ）;当代激励理论;二、过程型激励理论;沃尔顿论激励;1、弗隆的期望公式;2、处理好三个关系;个人 努力;期望理论练习;;（二）斯金纳的强化理论;如何运用强化理论;案例分享：渔夫、蛇和青蛙;（三）亚当斯的公平理论（社会比较理论）;;Date;;公平的复杂性 ; 改变不公平感的六种方式：;启示;“情景模拟”——公平正义理论 ;;讨论：女性比男性早退休是歧视吗？;男女退休不同龄一直备受争议;如果是一种权利，那么女性就应该可以自主选择其是否提前5年退休，单位无权强行要求和左右女性的自由选择 如果是为了让其他人就业，则将女性55岁退休从权力变成了义务。如果是义务，就不该只要求女性，而应该平等要求男性、女性同龄退休。 另外，女性提前退休，也即提前有社会抚养，片面强调“早退”来提供岗位，最后也可能引发社会保险负担过重等问题。 ——《中国妇女报》，2005/09/12，作者晏扬;出生婴儿性别比例失调之危害;随着时间推移，问题由隐性转为显性;《超级女声》和宪政精神; 结 果—— 为超级女声叫好！;分粥故事与公平理论;三、关于激励理论的综合模型;;该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。 启示：善于从不同的角度来考虑激励的方式，查出问题的原因，用不同的理论来解决不同的问题。 任何一种综合激励模式不可能包容一切。 在解决实际问题的过程中，不断创新，发展新的激励理论。;小结：激励在管理中的作用;我们可以把激励看作是满足人的某种需要的过程。由此探讨人的行为动力是什么，行为是如何被引向特定目标的，以及怎样维持人的行为。 激励问题与其他类型的员工绩效问题的不同之处在于，管理者假定工作绩效不佳不是由于员工缺乏能力或技巧，而是缺乏“意愿”和“热情”。 激励理论要阐明的是有关组织中人的行为的两个互相关联的问题：一是“选择”，即人们为什么这样做而不是那样做，他的动机是什么；二是关于人们投入到他们所选择的工作中的“努力”或“强度”，这与个人和组织的目标以及绩效有关。;第三部分 激励理论的应用;一、权益层激励;二、经营层激励;3、管理层收购（MBO）：指公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，从而重组本公司，并获取预期收益的收购行为。它能有效地激励和约束管理层。 4、经营者持股：指管理层持有一定数量一定期限的本公司股票，使管理层成为公司的股东，以减少管理层的短期行为。;5、虚拟股票：这种股票只代表一种权益，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效，管理层可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权益（即未来股价与当前股价的差价）。激励经营者的长远经营行为。 6、业绩股票：公司在年初确定业绩目标，如果经营者在年末达到预定目标，则公司根据经营层的业绩水平，授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，这是一种长期激励形式。;三、操作层激励;3、目标激励 目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以引导行为，激发工作热情的一种常用激励方式。 目标激励的关键是制定具体明确的目标，不断给予阶段性评价。 4、荣誉激励 荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。;5、成就激励、工作本身的激励 员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。 工作丰富化让员工承担更大的责任和更多的工作自主性 6、情感激励 古人云：“感人心者莫先于情”。员工都有情感的需要，加强与员工的感情沟通，可以创造和谐的上下级关系和同事关系，满足员工的情感需要，使员工保持良好的情绪去工作。;7、文化激励 组织成员不仅是“经济人”、“社会人”，还是一个“文化人”。人作为一种社会存在，其个人选择必然直接镶嵌到社会文化结构之中。因此“在基本生活满足以后，社会成员必然面对各种不同的基本价值以及价值选择问题，必然在各自的价值选择之间达成某种方式的谅解和兼容。” ;8、知识激励 当今社会日益信息化、网络化，知识更新速度日益加快，人们已有的知识在不断地老化，“知识充电”已成为发展趋势。为此，在知识经济时代，知识也成为了一种激励的手段。知识激励主要是向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机会，如定期输送到大专院校进行深造，参加各种知识讲座，到先进地区参观学习等。;激励：从理论到应用;与员工认可方案一致的行为有： 对员工个人的注意； 表明你对他感兴趣； 对他所做的工作给予赞扬和感谢。;员工卷入方案;质量圈;员工持股计划;案