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接班人难题 〖讨论接班人？嘘——〗 日前，一次由国家行政学院领导人员考试测评研究中心、中国人力资源开发研究会、中国企业家调查系统、国家经贸委经济研究中心举办的“企业领导人才开发与管理高层研讨会”，虽然主办方“阵容豪华”，最终却只有区区15人到会，与预期相去甚远。 何也？根源显然不仅仅是SARS。 据大会主办方介绍：会议原定位为“企业接班人研讨会”，而之所以将主题调整为现在这般模样，实是因为“接班人”话题太敏感，很多公司的领导都不敢来，尤其是国有企业。但即便如此，应和者依然寥寥，即便到会的国有企业代表，也基本都是人力资源部部长级人物。也难怪，面对“谁来接班”这样一个连康熙大帝都感到焦头烂额、筋疲力尽的敏感话题，我辈又怎能不讳莫如深？ 〖谁来打破静默的沉寂！〗 为此，国有资产监督管理委员会经济研究中心主任王忠明不得不郑重强调：“接班人主要是讲一把手，我觉得现在企业面临的最大困难，就是一把手的选择。如果企业一把手的接班人选用不当，所有资源即使配置得再得当也是枉然。我们通常会说一个企业最具有命脉性的是它的制度，但制度也是人制定的。一个企业对制度的选择，最根本的还是取决于企业的决策者。从这个角度上更可以看出，一个企业领导人对一个企业长治久安、基业常青的意义是命脉性的。所以我们研究企业领导接班人的问题，应该聚焦，不要把边界模糊化。” 无疑，这也是几家主办单位的最初构想，但人们警戒、暧昧的眼神摧毁了这一切。 但我们却并非无可奈何。 众人的缄口恰恰意味着众人的关注。静默之后往往就是出招，而出手的招式恰恰又是在静默当中酝酿完成的。值此承前启后之际，我们意识到：应该有人挺身而出，应该有人亮出思路，让更多的企业家在静默中为企业的下一代运筹帷幄。 【警惕高管人员大量流失！】------调查 让我们把眼光从一次失落的会议转到更广阔的现实。人常言：“人才辈出，后生可畏”。因此说，企业接班人问题与我们眼前那些已然在册的中高层管理人员的状况有密切关系。而那些所谓的中国企业领军人物未来的职业趋向，又到底如何呢？  针对“21世纪的中国企业领袖机遇和挑战”这一题目，北大国际MBA和美国光辉国际公司对160名企业高管人员做了一次调查。被调查者职务如下图所示。此外，被调查者的年龄53％的人是35～40岁，25%大于40岁，22%小于34岁。其中，来自国有企业的占30％，来自外资企业的占33％，来自股份制企业的占23％，来自私营企业的占14％。 〖“忠于”本企业的高管有多少？〗 调查结果显示：这160名高管人员中，70％还没有国际管理经验，90％以上的人认为他们的企业在今后3年内，仍将不具备足够的管理人才储备。 当调查中问到“在今后两年内可能不可能离开公司”时，9％的人认为很可能，45％的人说有可能，而倾向于“坚守阵地”的还不足半数。 高管人员心理的不稳定性使我们感到很震惊。在54％恐怕要离开企业的人当中66％的人是部门经理，60％的副总裁和企业的执行官要离开企业，27％的总裁、总经理、CEO恐怕要离开，14％的CEO和董事会主席要离开，这个数字都比国外大得多。 〖这些中高层为何出走？〗 以上统计表明：我们的部门经理是当前企业人才流失的最主要一部分人。而我们的部门经理为何这般缺乏归属感？从调查结果看：在部门一级眼中，企业高层的个人因素虽然重要，但还不是最突出的，最要命的还在于我们企业普遍缺乏经理人职业长年发展计划，对此后文还将与读者一起进一步分析。 那么，为什么还有60％的副总裁也要离开呢？ 据北大国际MBA教授杨杜分析：在国有企业里第一把手经常是被任命的，第二把手觉得自己不可能被“扶正”；在民营企业里，老板往往只把权力移交给他信任的人，而什么人是他所信任的呢？要不有血缘关系，要不就是他的好朋友。而那些真正有能力的经理人，会发现自己在这个企业里没有希望，所以他也会选择走掉。 从以上的调查可以看出：中国企业决策层的职业生涯发展问题已到了非常严峻的程度，这还不只是流失的问题，更大的问题是人才储备的严重不足。明摆着，如果我们的中高层都在人心思动或已然同床异梦，那么我们的接班大计就很可能将面临老帅放眼望去而无人可选的尴尬境地。 【如何看待“企业接班人”现状？】------分析 〖接班的首要标准是什么？〗 国有资产监督管理委员会经济研究中心主任王忠明认为：首先由于我们的企业整体处于初级阶段，因此不可能马上锻造出一批成熟的企业接班人。我们许多企业创始人，特别是民营企业的领导，像鲁冠球、牛根生、张跃等，非常令人敬佩，能够敢为天下先，抓住各种机遇发展，气质上非常好强，在