人力资源管理第5部分.pptVIP

第六章;第一节 基本理论;二、职业选择的要素 职业技能 择业意向 职业信息 职业岗位 三、影响职业生涯的因素： 教育因素 个人因素 家庭因素 组织因素 社会因素 ;四、职业发展阶段 职业预备期、职业初期、职业中期、职业后期 五、职业发展途径：纵向职业发展途径、横向职业发展途径、网状职业发展途径和双重职业发展途径 六、职业生涯设计 1、设计的方法：自我设计、上级主管辅助设计、专家咨询法 2、设计的步骤：员工自我评价、职业发展计划评估、选择职业、设定职业生涯目标、职业生涯发展途径的选择、制定行动计划、评估与调整;第二节、员工职业发展的管理;职业锚理论;职业性向及职业类型分类（霍兰德）;三、员工职业生涯管理 1、员工职业生涯管理理念的变化 2、员工职业生涯管理中各种角色的承担 3、员工职业发展与组织发展的匹配过程;1.最初进入这个组织??? 2.从专才逐步转变为通才； 3.从技术工作向管理工作转变； 4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变； 5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变； 6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。;职业生涯设计;我想往哪一路线发展？ 价值、理想、成就动机、 兴趣;职业生涯建议;职业生涯建议;职业管理的主要内容;职业管理侧重点;帮助员工实现职业计划;第三节 实践困境;2、组织对员工个体早期职业发展的管理和调节 对新员工进行心理疏导 引导员工客观自我评价，进行职业定位 指导员工早期职业生涯规划 积极鼓励员工追求内职业发展;二、职业高原现象 1、职业高原的类型 结构高原：由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小 内容高原：个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞 个人高原：个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象 ;2、职业高原产生的原因 社会因素 组织因素：组织结构的限制、职业路径的影响 家庭因素 个人因素;3、组织对职业高原现象的管理对策 岗位轮换与工作丰富化 竞聘上岗 宽带薪酬 双通道晋升 完善的培训体系 职业生涯指导 培养良???的企业文化 ;第八章 员工培训与开发;第一节 员工培训的基本理论;二、培训中应注意的问题 1、培训内容应该与员工的工作密切相关并与员工的兴趣相联系 2、培训中应注意发挥激励的作用：前景激励、能力激励、信心激励、竞争激励、强化激励 3、培训的方式和方法应该适应成年人学习的特点和要求 4、受训态度的影响因素：培训课程结构、组织环境和组织氛围、受训者的个体差异、受训者的认知能力;三、培训的种类 入职培训：员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应性培训。包括两类内容：一类是知识性培训，如企业的历史、传统、政策、规章、制度等；另一类是业务培训，与工作相关的基本知识、技能和能力等。 岗位培训：员工在企业工作期间所接受的各种培训。包括业务培训、管理培训和通识培训。;四、培训方法 课堂讲授法 讨论交流法 课外阅读思考和作业法 团队游戏活动法 案例分析法 现场操作法 模拟和角色扮演法;第二节 员工培训的过程;培训需求分析;设定培训目标;培训目标的设置;正式培训/脱产培训 一般传授、训练小组、个案研究、角色扮演、公文处理训练、模拟操练、竞赛或管理游戏 非正式培训/在职培训 教练法 特别工作指派 工作轮换 ;培训活动的实施;培训方案的实施;培训效果评价;第八章 绩效管理;第一节 基本理论;二，绩效评估的目的和作用(1);二，绩效评估的目的和作用(2);三、绩效管理的意义;四、绩效评估的过程;五、绩效考评的一般程序;;六、绩效考核的内容;第二节 绩效评估的方法;比较法;配对比较法;强制分布法;强制分布法;强制分布法;量表评定法;姓名： 职位： 考核者姓名： 部门： ;目标考核法;目标管理法;目标管理的评价;关键事件法;行为锚定法;行为锚定法;行为锚定法;行为锚定法评价;平衡积分卡（一）;平衡积分卡（二）;平衡积分卡（三）;第三节 绩效沟通;对下属而言： 通过沟通可以在工作中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，从而不断改进绩效和提高技能 帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等； 能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标 当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的困境;二，绩效沟通的方法 正式沟通方法：定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队 非正式沟通方法：非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈; 一位分公司经理最近听了关于目标管理的讲座，当时就激发了他的热情，更加增强了他关于目标管理的思想。最后他决定，在下一次员工会议上介