绩效的管理高层沟通28日.pptVIP

重庆渝安创新科技(集团)有限公司绩效管理整体解决方案——高层沟通——;;公司对绩效管理的困惑与期望;通过绩效管理解决什么问题——公司面临的问题;通过绩效管理解决什么——让公司战略发挥实效;解决第一层面问题在于确定战略的评估标准;解决第二层面问题在于选择适宜工具整合有限资源聚焦战略，而解决第三层面问题则需培育执行性文化，建立良好的学习与成长氛围;;总体上讲，公司绩效管理体系功能不完备，虽然公司也在推行业务单元和个人的绩效考核，;而且目前的考核体系在考核对象、考核指标、考核周期及考核结果等方面存在问题，难以实现对员工工作绩效的有效评价和改善工作绩效的目的;同时最为重要的是考核结果运用单一，缺乏绩效改进计划，未能对战略目标的实现和持续改进提供资源支持;;建立渝安绩效管理体系的建议;模型一：经济责任制与目标管理的结合——经营（管理）目标责任制;模型一：经济责任制与目标管理的结合 ——目标责任制;模型二：基于平衡记分卡（ＢＳＣ）的战略性绩效管理系统;平衡记分卡的特点;平衡记分卡的内在逻辑：;平衡计分卡的四个纬度（战略目标分解模型）：紧紧围绕企业的发展战略目标，分四大类来设计各岗位的考核指标，使考核体系更完善，考核指标更易于量化;创新和成长;从纵向上讲，通过ＢＳＣ将公司战略目标由上而下逐级分解，通过由下而上汇总业绩,最终实现企业的战略目标;平衡记分卡－财务类指标阐释;平衡记分卡－客户类指标阐释;平衡记分卡－内部营运类指标阐释;平衡记分卡－学习与发展类指标阐释;平衡记分卡四维考核指标举例 ;基于ＢＳＣ的关键业绩指标体系建立流程;平衡记分卡向下分解的过程; 战略目标的ＢＳＣ策略目标分解;公司BSC分解分解为部门BSC;部门平衡记分卡的向下分解;在公司与部门平衡记分卡的基础上制定个人KPI指标;ＫＰＩ指标体系设计包括以下五个步骤;成立考核与薪酬委员会，对公司的绩效管理与薪酬工作进行全面领导;绩效考核组织运作;绩效考核内容及具体涵义：不同层级员工涉及不同指标;考核内容及周期建议;考核时间分布;公司各部门在绩效考核过程中角色和作用;部门内员工月度/季度绩效考核结果部门内强制五级分布;绩效考核体系的修订;申诉程序：实行二次申诉终审制;;绩效果管理资源支持;BSC成功实施的因素;绩效管理资源支持;要使绩效管理真正起到“战略落地”的枢纽作用，必须触动员工的利益，实施业绩与收入挂钩；考虑到**目前的人工成本压力和工资总额限定的现状，我们建议实施“渐进改革三步走”的策略。;;基于绩效管理的配套薪酬体系改革思路：;建立较为合理的薪酬体系需要首先进行岗位评价;根据**的特点，岗位评估方法新华信建议使用关键积点分析法;基本工资：绩效工资 = 7 ：3；绩效工资 = 绩效工资额度 X 绩效考核系数 基本工资按月发放，绩效工资可按季度（全年1/4额度）发放 ;基本工资：绩效工资 = 8：2；绩效工资 = 绩效工资额度 X 绩效考核系数 基本工资按月发放，绩效工资按季度发放 ;基本工资：绩效工资 = 8：2；绩效工资 = 绩效工资额度 X 绩效考核系数 基本工资按月发放，绩效工资可按月度发放 ;——欢迎讨论——