人力资源部入职的管理培训.ppt

人力资源部第三季度培训课程（初稿） Q职 - 移动招聘专家;前言;入职管理从这些方面入手; 不要以为在试用期可以随便辞退员工，那必须具备法定条件，所以作为HR的你，必须谨记每一次的招聘，是以成功为前提的，所以请在他们入职前认真审核资料，不要借口说人家提供的资料不真实，要基于这个理由辞退。 与其这么说，不如防范于未然，把这种可能性降到最低。你要懂得算一笔账，招聘一个人进来，然后失败了，和招聘一个人进来，并且成功留用，失败所花费的精力不止是双倍的，因为你得重新招聘，企业所浪费的时间和财力，也是很可观的。;通常需要审核的资料有这些： ; 很多公司的招聘到此就结束了，因为员工已经入职了，就一了百了，好像接下来全看用人部门的了。这是错误的想法。一个合格的HR，一家正规的公司，不会将新人交付给用人部门之后不闻不问的。 因此“入职引导”这个概念就应运而生。;入职引导是非常重要的;新员工的感受与期望;新员工面临的问题;新员工面临的问题;指导原则;指导原则;入职引导人工作标准;指导人应该是部门经理、组长或者有丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工 为了保证指导效果，指导人最多允许同时指导2人，新兴业务部门可根据实际情况适当调整;欢迎新同事（将你与新人的从属关系表述清楚，语言亲切） 介绍他与部门同事认识 跟进工作场所的布置、所需用具的申领手续办理及介绍上下班交通、打卡、就餐、早礼、洗衣等日常例行事情。 安排同仁与他共进午餐，消除陌生感。 阅读部门及公司有关管理规定及材料。; 进行绩效追踪，注意观察新员工工作与生活状态，随时提供必要的帮助和引导。 1、常常跟进被指导人的工作状态。2、鼓励他提出疑问。3、对平时观察到的新员工表现与公司标准差异之处，友好地委婉告知并说明原因，让其理解公司要求的原因，帮助新员工尽快调整，适应公司的要求。不能简单强硬地说“不行，不允许”，让对方产生压迫感。 4、做好与部门主管、总监的沟通与反馈，将发现的新员工问题与部门主管沟通反馈，及时解决问题，以使新员工???快适应工作，通过试用期考核，成为正式一员。; 怎样做才能让新员工这个投资的“金蛋”能够顺利孵化出预期，甚至超出预期的成果，而不是让企业的投资付诸流水呢？如果把新员工管理看作“投资于人”的一部分，我们就应该怀着谨慎的态度来开展这项工作。在经历了“过五关、斩六将”的重重考验之后，新员工终于进入了向往的企业，但是通过了面试并不能证明一个新员工就真的适合企业、胜任岗位，还需要试用期考察这一必要环节。试用期试什么，怎么试，谁负责，试多长时间，如何评估等等一系列问题对大多数企业来说都是找不着感觉，或者跟着感觉走，没有一套成体系的解决方案。 ;新员工试用期考核是人力资源管理工作的必要环节，通常来说，考核的目的大致如下：一 是确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。二 是提供新员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。有很多企业对《劳动合同法》往往存在误读，认为“只要在试用期就可以随便辞退员工”，而《劳动合同法》明文规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供新员工在试用期不符合录用条件的证据，证据从哪里来，就来自试用期考核这个环节。有很多企业就是因为试用期没做好考核而在辞退新员工时引起了劳动纠纷。;三 是通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作目标及努力方向。四 是帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理。比如通过新员工考核来评估招聘效果如何、新员工培训体系是否完善等等。 总之，新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。 Q职 — 移动招聘专家！关注企业微信招聘战略，招聘行业前沿信息，干货分享。“乐聘Q职”微信公众号：cnqzhi ; 现在基本正规的企业都做入职培训，但是做入职培训的时候侧重点各不相同，都有一个通病，很多企业入职培训的时候，该交代的没交代，不必要的，废话一堆。 在上面的章节我们已经说过，把员工关心的点给呈现出来，并且表述清楚。 无论是大企业，小企业，哪怕是一个小团队，都有游戏规则，我们在游戏前，得把规则和大家伙说明白了，连法律都规定“法不明文规定不为罪”，也就是说“不知者无罪”，我们得把企业规章制度明示，才能要求员工遵守。 ;这些事，你在入职培训的时候得说清楚;其他必须引起重视的事项;入职流程;试用期考核的责任权限;谢谢观看！;