4制定目标及标准—高绩效的秘密—于环宇.docxVIP

制定目标 在前面两节，我为大家讲解了战略沟通和组织协同。通过战略沟通，确定了纵向的目标指导方向，通过组织协同，确定了横向的目标指导方向。接下来，我们就进入了5S目标管理法的第三步：制定目标。可以这样讲，前两步如果能够做好的话，制定目标这一步就相对来讲比较容易。那么，员工如何制定目标呢？ 要把公司的目标转化为员工的目标，一个关键的环节就是：目标分解。 图2-13：目标分解层次 如图2-13所示，在目标分解过程中，公司目标首先转化成业务单元的目标，再把业务单元的目标转化成部门或团队的目标，最终转化成个人的目标，那么如何进行这种目标分解呢？这就要用到我在前面给大家讲解的工具：战略地图。在战略地图中，每一个部门和团队都能够找到和自己的产出相关的部分。更具战略地图，部门可以在纵向上制定支撑公司战略的目标。同时，每个部门都需要定义自己的内部客户，了解客户的需求，制定能够帮助内部客户创造价值的目标。当部门的目标确定后，其内部员工的目标就相对容易确定了。 对于制定员工的目标，有七个关键的原则需要掌握，它们是： 目标数量最好不要超过10个 员工目标要与企业战略目标相统一 员工目标要支持内部客户实现目标 员工目标必须支持直属上级的目标 目标必须包括结果型目标和驱动型目标 管理层必须有一个目标与培养提升员工相关。 任何目标调整必须同时被主管和员工所接受。 接下来，让我为大家更详细的讲解这七个原则。 原则一：目标数量最好不要超过10个。目标越多，管理的难度就越大。有心理学家做过研究，结论是大脑同时处理的数量往往不超过七个，超过了七个，很容易就造成了混乱。所以，目标最好在七个左右，最多不能超过十个。另外，数量太多，工作起来就没有重点。当员工的精力过度分散时，很难取得高绩效。 原则二：员工的目标要与企业的战略目标相统一。从纵向协作角度看，员工目标一定要支持公司战略目标的实现。这是公司高绩效的关键要素，也是评价员工绩效高低的重要标准。要想做到员工目标与企业的战略目标相统一，就要正确的运用战略沟通工具。包括平衡积分卡、战略地图，同时构建可以知道员工行为的企业文化。 原则三：员工目标要支持内部客户实现目标。从横向协作角度来看，员工的目标要支持内部客户的目标。这样，企业才能实现高效的组织协同，让价值创造更有效率。每一个员工或部门，都要识别自己的内部客户，发现客户需求，同时，用外包思维指导自己的行动。 原则四：员工目标必须支持直属上级的目标。员工上级的目标，对于员工的目标有重要的指导作用。战略目标的分解，是一个从上至下的过程。所以，员工要根据上级的目标来制定自身的目标，让自己的目标支持上级目标的实现。而战略的实现，是一个从下至上的过程。只有每个员工实现自己的目标，逐层向上，最终支持公司的战略实现。 原则五：目标必须包括结果型目标和驱动型目标。结果型的目标是员工的最终目的，而驱动型目标，是保证员工能够实现结果型目标。没有驱动型目标的支持，结果型目标也往往是一纸空文。举例：如果一名销售员制定的业绩目标是100万，这就是结果型目标。但是，这100万要如何实现呢？这就需要一些驱动型目标做支撑，比如每个月要拜访多少个新客户？为客户提供什么样的服务或价值？要如何维护老客户？ 这些都是驱动性的目标，只有实现了这些驱动型目标，最终的结果目标，也就是100万业绩才能实现。 原则六：管理层都必须有一个目标与培养员工相关。原则四提到员工目标要支持直属上级的目标，同样，管理层也必须支持下属目标的实现，这样，才能实现纵向协作的成功，所以管理层必须有一个目标必须与提升培养员工有关。只有每一个层面的管理者都做好对下属的培养工作，整个组织才能实现快速成长，同时，培养下属和接班人，也是组织持续发展的决定性要素。 原则七：任何目标调整必须要被主管和员工所接受。在任何公司，目标都不是一成不变的。而在调整目标时，信息同步至关重要。很多公司里面之所以出现管理不善，原因就在于上级或公司的目标已经变了，但是员工的行为却没有改变。正确的做法是，公司的目标如果变了，员工的目标就必须相应改变。从微观的角度看，主管如果调整目标，员工也必须知道，也就是必须达成共识才行，这是目标管理的一个关键。目标管理最重要的不是设置了什么目标，而是在设置目标过程当中的沟通，这种沟通能够让上下级对于目标达成共识，而从整个组织角度看，实现员工目标与组织目标的真正统一。所以，如果调整目标，主管和员工必须同时接受，因为只有这样，员工才知道自己真正应该做什么，而最终做出来的成果和绩效才是公司想要的。 上述的七个原则，让我们更深入的明确的目标的制定方法。为了让大家更直观的理解目标的制定过程，我还是以前文提到的毛巾企业为例，通过该企业个层面员工的目标，大家进一步掌握目标制定的方法。 首先，让我们先回顾一下该企业