ly-wyj-【薪酬】“曲线”调薪缘何而起100.doc

“曲线”调薪缘何而起 人在职场，兢兢业业、恪尽职守自是本分，但是，尽管老板对你十分器重或非常首肯，但就是不会主动给你加上一分钱，更不会多给你一条“胡萝卜”，此时你会怎么办？ 【问题类型】薪酬政策 【企业背景及现状问题】 某企业有4、5位主管都对工作表现消极，对部门发生的一些简单问题大都袖手旁观、隔岸观火，原来这些人都已经提出了离职，公司一下子又招不到人替代，故而就还没放这些人走，但他们也就因此变得消极，导致公司十分被动，很多事情都要等老板亲自去处理。老板也说一直为此事十分头痛。 但奇怪的是，这些主管们竟然没有一个人说自己已经提出离职，反而都流露出很强烈的希望加薪之意，况且，他们大概也知道——以公司目前的管理水平和他们自己的能力，就是辞职也不一定能找到合适的工作。而他们之所以采用这种职场最忌的手段，除了是因为公司从来不会主动为任何人加过薪外，还有一个令人匪夷所思的原因是：先后有包括人事经理、板房主管、版师在内的四个人最近都是被老板重新请回而获得了高薪。 　　就拿人事主管来说，也在公司服务了六、七年，老板也是非常信任，但一直都是入职时的两千几。于是，就于去年底跳槽出去，而刚在那家企业混过试用期，老板就提出给他那家企业同样的工资请他回来，而这几位也是毫不犹豫地回来了，毕竟是老东家还有一份情感啊！也就是说，实际上包括人事经理在内的几位干部都是不得已走了一条“曲线调薪”的路线。因为对大多数干部来说——跳出去不一定能有人要、不一定好混啊？于是，“曲线调薪”就引起了大家的仿效。但是，老板当初却做梦也想不到——自己低声下气、心痛不已地加薪一番把人请回来，反而还搞出了毛病，真正是“搬起石头砸了自己的脚”啊，因为老板也知道：现在的局面是真的不好收场了。 　　其实，这种“曲线调薪”局面的形成，一是源于老板不懂人性，不懂人性实际上也就是抠门——现今环境下，还有哪一个稍微有点能耐的人会三五年地满足于自己的职位和薪水啊？二是源于老板对管理的无知——企业做了10多年，人数从几十到上千、再从上千又到??在的200多，钱也没少赚，却不去建立最基本的薪资制度对下属进行激励，对下属价值进行评估，也难怪他的企业几年来一直都没有新招进来一个有用的人才啊。 　　 也许，老板会觉得下属们根本不值得提薪。但是，你能长期容忍一个不值得提薪的下属在企业里混日子，就是对企业、对下属不负责任的表现。作为老板，你的责任不是管理，也不是生产，那些都是专业人士才去做的事。老板的责任是建立规则并运用规则对这些请过来的专业人士进行价值评估和价值分配，从而让这些规则和价值形成企业的优势文化。也只有这样，才能让这种“曲线调薪”的尴尬不再重现。 员工纷纷通过“曲线调薪”谋求涨工资，这不是员工个人利益作祟，而是企业的人力资源管理出了问题。从心理上来说，每个员工在公司工作时间到一定程度后，不可能满足于固定不变的薪酬。这是人之常情，俗话说“没有功劳也有苦劳”，对那些在公司呆了很长时间的老员工来说，也算是公司的老资格了，对公司的忠诚度是不应该怀疑的，仅仅从这一点上来说，工作时间的长短应该通过薪酬体现出来。 另外，公司没有建立有效的激励制度。员工也是企业的一个stakeholder，为企业利益的增长做出了贡献。随着公司规模扩大，赚取的利益越来越多，应该及时的对表现优秀的员工给予奖励。薪酬激励是最直接的物质激励。但是薪酬激励并不是对所有员工一视同仁的涨工资，而应该与绩效考核结合起来。对于公司的关键人才，为公司创造价值的人才，表现优秀的员工，根据程度的不同实行差别化的奖励，这样才能提高员工的积极性。而对于公司认为没有提薪价值的员工，则要考察其是否还有存在的价值，表现很差的员工要及时清除。市场规则本来就是优胜劣汰，这样做为公司节省了人力成本，可以用于其他员工的激励，确保员工队伍的质量。 一个公司到了员工自己想方设法曲线调薪的阶段，是非常被动的，是管理的失败。所以企业要建立合理的薪酬制度和有效的激励制度，留住核心人才。