第一章_人力资源管理及其价值.ppt

;本章教学目标与要求;导入案例：大家的争论; 恼怒的财务主管反击道：“你们生产什么、设计什么、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。” 人力资源部主管总结说：“知道发生了什么又怎么样？如果不经过我们的绩效考核，你们如何获得奖励？又如何通过奖励来满足个人需要？没有工资和奖励的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗？ ” 企业具有各种资源，究竟哪一种资源更为重要，请学习本章内容后进行回答。;第一节 人力资源及其特征;二、什么是人力资源？ 资源（ Resource）： “资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素：自然资源 ----土地、山川、森林、矿藏资本资源 ---- 资金、机器、厂房、设备信息资源 ---- 指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合 ;相关概念 人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总和。 劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。 人口资源：是指全国的总人口。;三、三种代表性观点; 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。 ;人力资源 ：人力资源是指在一定区域 范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。; 指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。 ;人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。 凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。; 1.两者所关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，人力资本关注的是收益问题。 2.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 3.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 4.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 ;五、人力资源的特点;6.内在性。无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源，其实质都相对完成一定工作任凭所需要的知识、技能、态度、品性等。其隐含于人的行为之中，具有隐蔽性和抽象性。 7. 无形性。虽然人力资源是一种人体自身的客观实在，但却是看不见摸不着的东西，具有无形性，可以感觉它却难以再现它。 8.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。 9.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 10.作用的不确定性。人力资源的作用发挥，不仅受制于个体的生理心理状状，而且受制于不同组织的管理水平、物质基础及其所在的社会环境。 ;11.系统协调性。由于人力资源存在的个体独立性，相互间必然会存在一定的矛盾，因此需要按照一定的结构形式进行系统组织与组合。 12.主导性。在一切经济活动中，人力资源总是处于主导地位。 13.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 14. 时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁—60岁，最佳期为30—50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 15.再生性与开发的持续性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。;16.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。 17.价值性。无论是上乘的产品质量还是由于生产成本降低所带来的低成本优势所具有的价值性，归要结底都是由人力资源所创造的。另外，一系列的人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值。 18.稀缺性。人力资源的显性稀缺与人力资源的隐性稀缺。 19.难以模仿性。 ;第二节 人力资源在不同经济形态中的地位与作用