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教师进职称论文 教师职称论文下载：高校人力资源管理与职称评聘研究 摘要:“职称”是学术、技术以及各类专业职级称号的统称。“职务“是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，需要具备专门的业务知识和技术水平的工作岗位。前者通过评审而确认，后者通过聘任来实现。本文简要概述了目前我国职称评聘的模式，并进一步对相关模式进了分析和探讨。 关键词:高校;人力资源;职称评聘 人力资源与高校职称评聘 人力资源是高等教育中的第一资源，它是指能够推动高等教育事业发展、培养专门人才而作用于经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力并处在劳动中的人们的总称。高校人力资源管理，是指高校人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论与方法，通过市场运作合理配置员工的活动过程。 21世纪是人才竞争??世纪，高校作为人才培养的重要基地，肩负着为国家培养、输送各种人才的重要任务，在国家的经济建设、科技进步及社会发展中，起着举足轻重的作用。而高校师资队伍的稳定与发展则关系到高校的稳定与发展。职称评聘工作是高校人力资源管理的重要环节，是高校教师及其他专业技术人员关注的热点，是一项非常复杂的系统工程，它关系到学校师资队伍的整体水平和层次结构，并与广大教职工的切身利益息息相关。职称评聘工作的完善与否，直接影响专业技术人员这支庞大队伍的稳定与发展。因此，必须认真地对待高校职称评聘工作。 “职称”是专业技术人员专业技术、工作能力及成就的标志，是学术、技术以及各类专业职级称号的统称。它体现一种荣誉和被社会承认与尊重的程度。“职务”则是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，需要具备专门的业务知识和技术水平的工作岗位。前者通过评审而确认，后者通过聘任来实现。职称评审是职务聘任的前提，职务聘任是职称评定的目的。职称是任职条件，职务是岗位和责任。 二、目前高校职称评聘模式分析 (一)评聘合一。评聘合一是目前我国使用最广泛的一种评审模式。自1986年以来，我国高校专业技术职称评聘的最大特点就是“评聘结合”。评聘结合指单位在政府审定的结构比例范围内推荐拟聘人选，经评委会评审通过后，由政府人事部门批准其任职资格，并发文，用人单位再办理聘用手续。但是这种模式当前演化成了以上级机关或评委会为主体的聘任制，专业技术资格评定未能实现社会化，评聘到位形成了实际上的“终身制”，根本没有达到职称评聘制度优胜劣汰、竞争上岗的初衷。 (二)评聘分开。评聘分开是当前职称改革的主要形式。评聘分开即专业技术人员的专业技术职称评定与聘任相分离，其工资福利按所聘的岗位确定。国家人事部自1992年尝试评聘分开，把自主聘任权下放给单位，可高职低聘，或低职高聘，真正废除高级职称的“终身制”。评聘分开，是相对“单轨制”而言的“双轨制”，主张评价机制与用人机制分开。职称就是任职资格，可由专业技术人员向社会认定机构申请获得。“评”的依据是业务能力与水平，“聘”的依据是工作需要、岗位设置和经费承受力。评聘分开，打破了职称终身制，遵循了重能力、重水平、重干劲、重实绩、优胜劣汰的法则，使职称评审工作逐步形成充满生机和活力的竞争用人机制。 (三)直接聘任制。直接聘任制，指大学根据教学所缺空位，直接向全国甚至全世界公开招聘所需教师。坚持重实绩、重竞争、可量化、可操作的考核原则，注重聘后的考核管理、过程管理，淘汰不称职人员。以中国科学院、北京大学、清华大学、山东农业大学和上海大学为代表，1998年，中国科学院为了改变“重评审、轻聘任”的倾向，引导专业技术人员从封闭的职称评审圈子中走出来，改变传统的职称评审方法，不再进行每年一度的单独评审，而实施聘任制度。北京大学规定，新聘讲师在该级岗位工作2年之后的合同期内，有两次申请晋升副教授的机会;新聘副教授在该级岗位工作5年之后的合同期内，有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后;如果第二次申请也不成功，聘任关系从学校通知本人之日起，一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新岗位规定执行。清华大学规定，助教3年升不了讲师，讲师5年升不了副教授，需调离工作岗位，每次聘任保持一定的淘汰率。只聘不评，即取消职称评审，这一做法在国外比较流行。 三、对高校职称评聘改革的思考 随着市场经济体制的不断完善和发展，高校教师职称工作面临着严峻的考验。不管是评聘合一模式，还是评聘分开模式，其实质都有悖于市场经济原则。而直接评聘模式虽然具有市场经济的元素，但是又难以与我国国情相适应。因此，高校教师职称改革的模式必须与社会主义市场经济体制相适应，构建评审社会化、聘用市场化和评聘结合体系。 (一)实行社会化评审，建立与职称认定制度相适应的社会评价机制，构建社会化评审制度的平台。逐步实行以行业学会、协会为主体的