绩效管理[3级]2版.pptVIP

第四章 绩效管理 (3级);三级企业人力资源管理师;第一节;一、绩效管理系统设计的基本内容;二、对绩效管理系统的不同认识;二、对绩效管理系统的不同认识;绩效管理总流程设计的五阶段;一、准备阶段;1.明确绩效管理的对象 ，以及各层级的关系;具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素;2.正确选择方法 ;三个重要的因素 ;4个原则;3.如何衡量绩效;4.怎样组织实施绩效管理的全过程 ;二 、实施阶段;（二） 收集信息与资料累积;三、考评阶段;四、总结阶段;绩效诊断主要内容;五、 应用开发阶段;第一节;第二单元绩效管理系统的效运行;第二单元绩效管理系统的效运行;二、绩效改进方法;（二）制定改进工作绩效的策略;三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法;第一节;一、企业绩效管理系统的检查与评估;第二节; 绩效考评的方法;;;第二节;;关键事件法举例1;行为锚定等级评价法举例2;;行为观察量表法举例;第二节;12、目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 13、绩效标准法是采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。;14、直接指标法：在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员。可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的工作考评可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。 15、成绩记录法：成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。 ;KPI指标概念;KPI设计原则;;平 衡 记 分 卡 的 制 定 原 则; 平 衡 记 分 卡 常 用 考 核 指 标 ;1、单选题：绩效管理的（ ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 （A）实施 （B）考评 （C）准备 （D）应用与开发 分析：绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着“承上启下”的作用，因此，本题选择D项。;;;;;二、简答题(每小题10分);评分标准：;四、综合分析题(本题共30分);每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。上级评分占40%。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。;请根据以上案例，回答下列问题：;评分标准;评分标准;;THANK YOU ！