人力资源管理第1章绪论part2.pptVIP

第三节 21世纪人力资源管理新趋势 一、员工及人力资源管理部门的变化 （一）员工的变化 1、高知识文化 员工接受教育和培训增多，素质提高，并不断更新自己的知识技能 2、接受信息丰富化 掌握信息丰富，自身价值提高，选择性强 3、工作动力多元化 低层次需求减少，高层次需求增加，对企业文化要求高 4、独立性增强，差别明显 独立性和自我意识增强，不同种族、信仰、性别、文化和知识技能的差别明显促进员工发生变化。 5、流动性增强;（二）人力资源管理部门变化 1、人力资源管理部门的地位提高 由一般的人力资源管理向人力资源管理战略变化，人力资源管理部门的地位提高。 人力资源管理者——战略伙伴 2、工作内容发生变化 工作重点是帮助企业完善组织结构，保持组织的动力和平衡。 工作内容由具体的管理转向创建企业文化、协调员工人际关系，培育团队精神，以实现企业的战略目标。 3、人力资源管理外包 优点：提高管理效益，缺点：失去控制;二、人力资源管理与组织文化 （一）组织文化的重要性 1、组织文化影响组织业绩 组织文化得到员工认同，有利于组织战略目标的实现。否则，将阻碍组织战略目标的实现 2、组织文化代表组织的精神 组织文化是企业的形象，是员工选择企业的标准 3、组织文化是最关键的核心竞争力 组织文化是独特的，不可模仿的 组织文化是竞争中最有价值的资源 组织文化是企业的核心竞争力;（二）人力资源管理与组织文化的建立和改变 1、从人力资源管理的环节改变企业的旧文化 对于不利于企业发展的旧的企业文化，需要从人力资源管理的环节出发，改变旧文化。具体可有三种方法： 一是从上而下进行改变 由企业领导提出并且支持，从上到下推进改革 优点：领导支持容易得到成效。 缺点：员工处于被动，容易产生抵触情绪。; 二是自下而上进行改变 由组织授予员工权利，由员工参与改变企业不良文化 要求：领导信任和支持，员工主动参与并有参与能力 三是过程再造型改变 即重新设计人力资源管理计划、方法和步骤，通过实行新的薪酬系统和激励措施，重新建立企业文化。 缺点：费??费力;2、从人力资源管理的具体工作中引入新文化 1）人员调动 通过外部人员招聘和内部人员调动，将新的行为带到组织中来，引进新的企业文化，改变传统文化。 2）员工培训 通过员工培训将新文化带进组织中 3）绩效评估和激励 建立新的绩效评估和激励标准，规范员工的行为，使员工接受新的企业文化。 4）沟通 通过各种形式的沟通将新文化传达给员工;（三）人力资源管理专家的作用 人力资源管理专家可在以下四个层面上发挥作用。 1、组织工作层面： 1）工作的分配方式，个体与团队 2）工作的控制及结果处理 2、组织信息层面： 1）组织内信息共享层次与模式 2）信息传播渠道及效果 ;3、组织内部的决策层面： 1）决策层的决策安排 2）决策的制定的速度及执行情况 3）长短期决策的安排及决策责任 4、组织中的人力资源管理层面： 1）失败的风险控制及惩罚 2）员工成功后的激励政策 3）员工的来源及多样化员工的管理 4）组织与员工的关系及政策安排 ;5、利用外部专家实现向企业新文化的转变 1）从外部引入人力资源管理专家，设计和建立企业文化 2）利用外部专家对员工进行培训，参与员工团队，将企业文化贯彻到基层团队的实际工作中去。 3）帮助员工提高自我管理能力，实现员工的自我管理和自我激励;三、人力资源管理的新挑战 （一）全球化所带来的问题 经济全球化， 人才全球化， 子公司人才本土化 适应四个方面的变化 1、管理理念 2、组织文化 3、组织结构 4、管理方法;掌握六种关键技能 1、管理竞争 2、适应复杂性 3、把握变化 4、在干中学习 5、完善组织行为 6、以人为中心管理 ;（二）组织在新时期的变化 1、组织变化大，如何组织高效团队，调整人力资源计划和人力资源战略，指导员工适应组织变化。 2、人力资源管理者能力结构： 管理组织变化能力占41.2% 人力资源管理专业知识占23% 行业知识能力占18.8%;（三）知识工人短缺等问题 知识工人是具有全面素质的工人，具有以下技能 1、创造性工作 2、与他人有效沟通 3、操作计算机 4、快速灵活地思考 5、适应团队工作 解决知识工作短缺的办法 一是加强员工培训， 二是尽可能招收符合企业要求的工人。 二者企业和员工共同进行投资。;四、人力资源管理的变革 （一）利用信息技术实行网络化管理 1、利用网络招聘员工，网上招聘 2、利用网络培训员工，电化教育 3、利用网络进行绩效评估 4、利用网络进行薪酬管理 3、利用网络提高工作效率 4、鼓励员工利用网络提高自己;（二）构建更有效的人力资源管理体系 人力资源管理的转变;如何构建更有效的人力资源管理体系;(三)与员工建立战略合作伙伴关系;（四）加强人际合作与交往