人力资源中级_12章.pptVIP

人力资源管理 专业知识与实务（中级） 主讲教师：张秋秋;第十二章 人力资本投资理论;一、本讲知识结构;二、重要知识点 人力资本投资思想，萌芽于古典和新古典经济学理论体系。经济学家将人的知识、技艺、能力和健康看作是一种资本，它的形成与维持需要花费时间、金钱和劳动，这就是对人力资本的实际投资。;1.教育的货币成本 又称为教育成本，是为了提高个人能力和社会劳动力素质而耗费的教育与培训费用。根据包括的内容不相同，教育成本可以分为： ; （1）显性和隐性机会成本 教育成本中还包括机会成本，是指由于选择了教育而放弃了其他的机会，这就形成了教育的机会成本。教育的机会成本又可以分为显性机会成本和隐性机会成本，比如：学生按受高等教育每年学费为4500元，这笔钱只用于教育支出而不能用于购买其他商品，这属于显性的机会成本；大学生为了取得好成绩而努力学习，付出了大量的精力，面临学业的压力，这属于教育的心理成本，即教育的隐性成本。;（2）固定成本和可变成本 教育的固定成本是指不随教育产量变化的而变化的成本，比如：为了提高教学质量投资购进的多媒体教学设备。教育的可变成本是指随着教育产量的变化而变化的成本。;（3）个人成本和社会成本 教育的个人成本是指为了接受高等教育而需要个人付出的成本，包括学费、书本费，购买学习用品的费用等。教育的社会成本是指政府或其他社会组织出于提高教育资源的质量和数量等原因而付出的成本。教育的社会成本投入越大，个人成本投入越少，两者成反比关系。 ;2.高等教育的实质是对人力资本的投资，这是一种经济政策，涉及到成本与收益的问题。高等教育在带来经济收益的同时也需要付出成本，主要包括直接成本、机会成本和心理成本。高等教育的直接成本，包括接受教育过程中发生的可以用货币计量的支出，包括学费、住宿费、交通费、餐饮费等；机会成本，是指因为读大学放弃就业而损失的收入；心理成本，是指在读大学期间因为学习考试压力等原因造成的心理负担等。;3.在职培训 在职培训，是指员工在不离开工作岗位的情况下，为了提高工作效率、工作态度和工作技能对员工进行的培训。常用的在职培训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、教练、行动学习等。;4.师带徒 是一种最传统的在职培训方式。选择一名经验丰富的员工作为师傅，负责对新员工进行指导。师带徒的在职培训方式并不适用于所有行业，通常在手工艺的领域适合使用这种培训，比如：管道工、理发师、木匠、机械师等。;5.导师制 在企业中选择经验丰富、具有良好管理职能的管理者或者专家，与新员工或具有发展前途的员工建立的支持性关系。导师制是一种新的人才开发机制，有助于形成良好的企业文化，通过在职培训的方式满足企业发展所需的人才。;6.工作轮换 企业根据工作需要，将新员工安排在不同的工作部门工作一段时间，丰富员工的工作经验，使员工在短时间内从事不同的工作。这种方法不只可以用于对新员工的在职培训，也可以提高现有员工的工作经历，丰富工作内容。通过工作轮换，可以了解受培训员工在工作中的表现、专长，对员工进行更好的工作开发。;7.教练 起源于体育领域的一个名词，现在广泛应用于企业管理中，通过由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式，支持员工创造更高的工作成绩。 ;8.行动学习 在职培训仅仅停留在对培训内容的掌握阶段是不足够的，只有让学员运用所学的方法进行实践，付诸行动，培训的效果才能真正得到体现。行动学习正在基于这样的原理，通过让员工面对困难，商讨解决方案，然后具体实施提高员工的工作技能。;9.在职培训的直接成本 主要包括企业受训者的工资、讲师的课酬、培训讲义的印刷费、教学设备的购置费或者租用费、培训场地的使用费用等等。本企业内部提供的场地、设备和讲师等费用也应当计入在职培训的直接成本。 ;10.在职培训的机会成本 是指企业员工由于参加培训而不能从事其他的工作，需要投入一定的时间和精力完成培训所需要掌握的内容，可能会影响正常工作时间和工作进度，给企业生产带来暂时的影响或中断，这种损失应当计入机会成本。;11.一般培训 是通用性强的培训项目，员工在接受过一般培训后，所掌握的知识和技能在劳动力市场中是通用的。员工离开原工作岗位后，可以将获得的技术和能力带到其他用人单位，人力资源的流动性非常大。从理论上分析，培训的成本应当由员工来承担。;12.特殊培训 特殊培训对员工的工作能力和技能有相应的提高，员工人力资本的提高是依存于企业发展的。特殊培训具有专有性，接受培训员工如果进入到其他企业工作，曾经接受的培训价值可能大大降低。;（1）心理契约。在进行特殊培训时，培训人员的角色是指导型而不是监督控制型，推动培训的进