软件企业中对软件人员开展绩效考核管理的相关研究.docVIP

PAGE  PAGE 12 软件企业中对软件人员开展绩效考核管理的相关研究 　　摘要：这些年来，信息技术获得了显著进步和发展，软件行业逐步成为我国一个至关重要的行业，从事软件人才数量急剧上涨。但是国内软件企业的发展情况较之发达国家尚且还有较大一段距离，比如软件产品质量普遍不高、产品竞争力不足，经营时间过短等，这些在很大程度上和软件人员相关。软件人员管理的有效性和软件企业效益与其产品和服务质量之间存在密切的联系。较之普通的从业人员，软件人员本身具有显著的特点，所以在对其特点进行研究，同时根据分析的情况对其进行绩效考核管理。本文首先简要介绍了绩效考核管理的基本情况，进而阐述了绩效考核管理中需要遵循的基本原则，进而从绩效考核设计、考核流程以及绩效考核形式等多方面论述了绩效考核管理的具体事项。 　　关键??：软件企业 软件人员 绩效考核管理 研究 　　软件行业是以知识为基础的高新技术产业，该行业的发展需要大量的高素质的技术和管理人才。对此软件企业要想获得竞争优势，必须积极的构建高效的奖励和约束机制，而绩效考核是其中最为有效的手段，可以很好的激励与制约软件人员的活动。但是很多软件企业在进行绩效评估过程中，常常单纯重视工作人员个人业绩的评估，由此出现很多问题。这对于企业内部各个团队之间的沟通协作非常不利，同样会影响企业团队的建设工作的有序开展。此外，以往的绩效评估单纯关注业绩，但是这一评估方式的弊端在实际操作中日益暴露，不利于软件人员的发展。对此我们需要围绕企业中软件人才绩效管理考核开展深入的研究。 　　一、绩效考核管理的基本内涵 　　绩效考核指的是针对人力资源管理绩效完成当中相关要素进行管理，是以企业战略以及人力资源战略为基础上的一项管理工作，这一管理活动是利用建立企业战略、分解目标、评价业绩的方式，同时在人力资源管理中应用绩效管理，从而鼓励工作人员不断改进自身业务，从而完成组织战略目标。 　　也就是说，绩效管理是一项围绕工作人员进行干预活动，这项管理进行主要是为了通过更为有效的绩效管理系统取代以往过于简单的绩效考核，从绩效计划的制定到绩效实施有效的指导和考核，这一绩效管理系统更重视在绩效目标基础上工作人员行为的管理以及组织长远持续性发展。 　　所以，绩效考核指的是企业组织人力资源管理过程中一项重要的工作，这一工作很好的调动了工作人员的潜力以及智慧，从而完成工作人员的稳步发展和增强组织绩效的一致性。总体上而言，绩效管理系统通常含有绩效计划、绩效执行、绩效考核以及绩效反馈四个过程。 　　二、软件人员绩效考核管理的主要特征 　　软件人员自身常常具有很强的自我实现意识，较高的自我提升思想，其职业黄金期不长，工作人员积极性很强，乐意迎接挑战等。因此，软件企业需要建立和软件特点相适应的绩效考核。通常而言，软件人员绩效考核主要具有以下几个特点： 　　（一）重要性 　　较之其他行业的绩效考核，针对软件人员进行的绩效考核，其要求更为重要。科学的绩效考核体系可以有效的提高人才素质、激发人才积极性，很好的留住人才，促进企业未来的可持续发展。 　　（二）考核根据更为灵活 　　应用开发项目相应的绩效考核可以根据项目利润，用户满意度进行，而对于研究开发项目的考核可以根据企业潜在发展价值进行。 　　（三）工作时空弹性化的考核 　　绩效考核切不可根据以往的模式对软件人员“德、政、勤、绩”等多方面进行考核，而需要针对软件人员取得的成就进行严格的考核。 　　（四）以战略为基础考核重视协作配合 　　建立在战略基础上的绩效管理更加注重软件人员之间的协作配合，支持部门、团队之间加强横向合作和联系。在企业战略基础上的人力资源管理是根据企业及其员工构筑共同的愿景，进而把企业战略分散布置给各个机构及其人员，通过企业团队及其成员共同协调确定科学的绩效计划，同时在计划执行中出现的一系列问题加以持续有效的沟通，进而实现企业及其工作人员双赢的局面。 　　三、软件人员绩效考核管理中考核指标的设计原则 　　（一）具目标导向性 　　以目标为导向的绩效考核有效的结合了绩效考核以及目标管理。将软件人员个体目标同企业目标有效的结合，建立一项全新的绩效考核体系。先把企业目标进行分解，分为年度目标，再将年度目标细化为无数项目目标，最终将项目目标再次分解为软件人员的个体绩效目标。软件公司是根据软件人员自身的自我发展目标确定的专业等级指标。绩效考核主要含有对软件人员职业发展具有一定的导向作用的指标。 　　（二）考核依据具有针对性、灵活性 　　软件人员自身由于级别的差异，其所分配的项目涉及的相关任务同样存在差异，他们对职业生涯规划也不一样，因此需要制定各种具有较强针对性的考核指标。项目开发过程中极易出现各种问题，产生各种改变，软件人员绩效考核指标必须对