第三章人力资源规划(自考).pptVIP

;第三章：人力资源规划;导入案例;【案例分析】;第一节：人力资源规划概述;第一节：人力资源规划概述;第一节：人力资源规划概述;第一节：人力资源规划概述;分析目前人员状况，厘清当前人员存量;第一节：人力资源规划概述;第一节：人力资源规划概述;第一节：人力资源规划概述;第一节：人力资源规划概述; ;二、人力资源规划的内容（选择）;第二节：人力资源规划的内容与程序;第二节：人力资源规划的内容与程序;第二节：人力资源规划的内容与程;第二节：人力资源规划的内容与程序;实质是根据组织人员分布状况和层级结构，拟定人员提升政策，一般用晋升比率、平均年资、晋升时间等指标表示。 一方面，有计划的提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一项基本职能；另一方面，对员工而言，有计划的提升不仅意味着工资的增加，还意味着工作的挑战性、自我实现价值的增加。;晋升职务;第二节：人力资源规划的内容与程序;第二节：人力资源规划的内容与程序;第二节：人力资源规划的内容与程序;汇丰2010薪酬福利体系规划方案;付薪理念;员工薪酬骨架结构; 科技研发人员发展规划 :采取多重职业发展路径, 满足条件的科技研发人员可以转化为营销人员如市场人员等或者向管理岗位晋升。 ;;某公司2004年度人力资源管理规划;1.总经办：（5人） 　　总经理1名、行政副总经理1名、营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。 2.行政部：（14人）　　经理1?名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。 3.财务部（4人）　　经理1名、会计2名、出纳1名。 4.人力资源部（3人）　　经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。;5.工程维修部（3人）　　经理1名、维修技工4名 6.销售一部（19人）　　经理1名、销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。 7.销售二部（13人）　　经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。 8.产品开发一部（18人）　　经理1名、项目经理4?名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。;9.产品开发二部（13人）　　经理1名、项目经理2?名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。 10.生产部（133人）　　经理1名、生产部副经理2名、值班长2名、统计文员2名、半成品仓库主管1名、成品仓库主管1名、生产部员工120人、半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。?;二 、人员招聘计划 1、员工增补需求 　　根据2004年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至2003年底在册员工数为180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下： 　开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20人。;2、招聘方式 开发二部经理：内部晋升和社会招聘。 项目工程师：?从项目技术助理晋升和社会招聘 销售二部经理：内部晋升和社会招聘。 项目技术助理：社会招聘和学校招聘。 销售组长：?从销售代表晋升和社会招聘 销售代表：?社会招聘和学校招聘 绘图资料文员：社会招聘和学校招聘 销售文员：?社会招聘和学校招聘 技术员工：社会招聘;3、招聘策略　社会招聘： 在《人才市场报》上发布招聘广告 请海天人力资源公司（人才中介）推荐和猎头 参加人才交流洽谈会 在人才网站（）上发布招聘信息 在专业性刊物上发布招聘信息。 　学校招聘：主要通过应届生洽谈会招聘，准备在2004年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告。　公司内部员工推荐和晋升。　初级技术员工等初级职位也可请市、区职业介绍所推荐。;;;;;三、制定人力资源规划的原则（多选题） 兼顾性（战略、环境的变化制定相应的规划） 合法性（企业解雇员工需要理由） 实效性（客观、准确地预测人力资源的需求） 发展性（企业一旦有一天壮大，接班人？国家领导人） ;案例分析;①预测人力资源需求； ②预测人力资源供给； ③制定人力资源供求政策；（供求状况） ④制定人力资源的各项规划 ;人力资源规划的流程案例;案例分析;第三节：人力资源规划的预测技术;第三节：人力资源规划的预测技术;第三节：人力资源规划的预测技术;第三节：人力资源规划的预测技术;;德尔菲法;经验判断法：是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。;趋势预测法：通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求。 ;年度;回归预测法：是一种定量预测技术，通过找出与人员需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及回归方程来预