刘向明-培训计划制定及预算管理.pptVIP

培训计划制定及预算管理 ;培训计划;预算与计划;广义的预算;狭义的预算;培训计划的制定过程;第一章;填写《问题工作表》;你是否对绝大多数下属的绩效感到满意？为什么不满意？ 你的下属提高绩效表现最主要的障碍是什么？ 有哪些个人因素影响你下属的绩效表现？ 如何改变这些个人因素？ 有什么其他因素影响你下属的绩效表现？ 改变这些因素，需要哪些变革？ ;需要明确的信息;针对员工;绩效诊断;培训需求评估;;;一 任务分析;需要明确的概念;任务要素(task elements)：指任务完成的条件，例如客户拜访的要素包括与客户联系的通讯工具、拜访时间、拜访的频率、拜访方式、拜访的场所、交通工具、产品资料、公司介绍、名片、拜访目的、交流的内容、产品演示工具、客户资料等等。 ;KSA(知识、技能和能力)：指工作承担者完成每一项任务必须具备的知识、技能和能力，例如销售人员完成客户拜访任务需要有产品知识、商业知识、产品演示技能、关系建立能力、谈判能力、问题处理能力等等。 ;岗位(position)：也称为职位(post) ，是工作任务和工作任务承担者的总称。例如销售工作中的各项任务和完成这些任务的人员统称为销售职位。 ;任务分析的步骤;二 人员分析;需要明确的概念;胜任力模型(competency model)：也翻译为“能力素质模型”，指胜任各个特定工作个人必需具备的知识、技能和能力(KSA)。 职业胜任力(Professional Competency)：整个职业生涯中都必需具备的KSA 职级胜任力(Positional Competency )：胜任不同层次管理职位必需的KSA。 职能胜任力(Functional Competency)：胜任不同专业职能必需的KSA。;核心能力(Core competency)：是企业所有职位都必需具备的KSA，企业根据顾客需求、企业战略、企业文化和企业现状，确定哪些KSA对企业的绩效表现有重大影响，然后把这些KSA确定为核心能力。 人职匹配(job-person-fit)：指个人的KSA与工作任务的匹配程度、个人的人格特征与团队的匹配程度、个人的动机和价值观与企业文化的匹配程度。;人员分析的流程;三 组织分析;招聘号召力(Recruiting Pondage)：每个招聘职位与应聘人数的比例，例如一个职位的招聘信息发布之后，收到的简历为2000份，招聘号召力就是1：2000。 如果招聘号召力过低，就很难从有限的候选人中选出职业胜任力适合企业需求的人员。与招聘号召力相关的因素很多，较为直接的因素是薪酬竞争力和企业文化中的领导风格。;薪酬竞争力(Compensation competitiveness)：指企业薪酬与同行薪酬或主要竞争对手薪酬的比例，例如企业某职业的月薪为2000元，同行或主要竞争对手相同职位的月薪为1600，薪酬竞争力为2000÷1600=1.25。如果薪酬竞争力小于1，企业有可能进入人才流失和招聘号召力下降的状态。在不增加总体薪酬成本的前提下，提高薪酬竞争力的方法一般是降低任职要求、工作扩大和技能丰富化。;组织分析的流程;第二章;培训内容确定流程;岗位技能 对所有岗位进行任务分析 将各岗位的任务标准、任务流程和任务要素确定为岗位培训内容 专业知识 根据企业职能分工结构确定各职能人员应该具备的知识、技能和能力(确定职能胜任力模型) 将职能胜任力模型中的项目确定为专业培训内容;领导技能 根据领导技能清单确定各级管理人员应该具备的领导技能项目(确定职级胜任力模型) 将不同职级的领导技能项目确定为常规开发内容 分析哪些领导技能会激发人员的核心能力 将激发核心能力的领导技能确定为重点开发内容;针对全体人员的培训内容;基层主管晋升前培训;中层经理晋升前的培训;高层经理晋升前的培训;带福利倾向的培训;胜任力网格(competency grid);应用(例);第三章;广义的培训方法;狭义的培训方法;工作轮换;自我学习;指定阅读;概念手册;行为指导;领导行为手册;导师教练;项目小组;评估指导;内训与外训的关系;方法与效果;第四章;培训计划;针对专业 工艺流程 品质控制 市场营销 品牌建设 财务管理 人力资源;把各类培训合并为整体的年度计划 外委培训招标 内部培训招标 培训师沟通 培训方案确定 现场管理 效果评估 预算编制;例：基础领导技能培训;培训人员： 总部培训专员(12小时专题讲座、36小时技能训练) 外方代表(工作会议后的专题研讨) 培训费用：640,280，其中对外现金支付金额为1,000元 向总部支付的费用216,000 培训专员服务费46,000 开发专员服务费77,000 培训内容开发费分摊77,000 管理规范手册费用8,000 自主阅读教材费8,000 工时成本423,280 设备摊销1,000