张守春-薪酬设计与管理盛景版.pptVIP

主讲人：张守春 ;岗 位 测 评; 职位评价系统七因素的比重  The Weighting of IPE Factors;Why Evaluate Positions? 為 甚 么 要 評 估 職 位 ？;分数转换表;职位评估Position Evaluation;Developing Salary Grades (1);Z公司工资架构 Salary Structure - Company Z;Z公司工资架构 Salary Structure - Company Z;提升Promotion;L;岗位要素举例;岗位所要求的任职者素质 因素 1 = 职业技能 因素 2 = 沟通技能 组织对岗位行为的限制 因素 3 = 解决问题能力 因素 4 = 创新能力 岗位工作业绩对企业影响 因素 5 = 计划组织能力 因素 6 = 对企业影响;因素一 ：职业技能;因素二 ：沟通技能;Supply;薪酬调查;Customer Engineering ; Marketing ;Commercial VS. Commercial;应当如何付薪－基准工资What Should be the Pay - Reference Salary ;Lag Policy 落后政策 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头相等最近新的市场工资 Lead Policy 领先标准 Your Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分百领先最近新的市场工资 Lead-Lag Policy 落后-领先 (妥协) Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资 ;滞后政策－结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配;领先政策－结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配;领先－滞后政策－结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配;数据的收集;为什么要使用薪金调查？;;;;;;;利用幅度制定工资架构 Develop Salary Structure with Ranges;1 Year;决定市场竞争性和竞争地位;对岗位付薪的优点;Provide upward-mobility opportunities 提供晉升機會 Allow managers to move people through remuneration ranges based on many different factors (e.g.performance, competency, years of service) 根據不同的因素 (例如：工作表現、技能、服務年資 等) ，允許經理們決定員工薪酬幅度 Provide employers with control over costs 為僱主提供好的成本控制 Make remuneration market comparison at individual, functional and organizational levels 於個人、功能性和公司整體的水平，與市場作比較 ;利用職級架構的缺點;什么是放大幅度What is Broad-banding? ;能力模型在薪酬设计中的应用通过能力评估决定工资水平;宽带结构的实例;企业文化对于薪资的影响;人力资源文化框架;薪酬管理中 注意以下：;参与报酬决策可以提高以下几点：;薪酬管理中 注意以下：;薪资发展趋势;岗位的类型或等级改变 调整　Regularization 晋升　Promotion 降级　　 Demotion ;　　 等级　　目前的薪酬　　最低值 　中位值 　最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师　 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500 财务经理 Accounting Manager 6