白玲-差异程度面试法.pptVIP

程度差异面试法;;目录;引言; 更多地依赖于经验； 有较局限的适用范围； 一般难以传递和传播。 信息提取更规范； 有比较完整的理论依据； 有明确的方法，可复制。;第一部分 确定面试标准; 相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：他将是一个好丈夫？ 英雄救美人，打走臭流氓一次 一次送给心爱女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑3次 照顾生病6个月的女朋友 学法律的，能够帮助未来的事业发展 善于给女同胞减压 ;确定面试标准基本说明;一定 工作目标的重要性顺序;企业需求;知识;技能;经验;职业素养;经验之谈;工作目标的重要性顺序;二定 工作行为的主体类型;每一个工作目标中都会包含创造/战略型、改进/组织型、技术/生产型等三种工作行为，要确定“主体”行为类型作为面试标准，尤其是具有管理职能的人才的面试标准，容易出现标准不清的问题。 如： 销售经理的主体行为类型 公司总部的培训经理的主体行为类型 公司总经理助理的主体行为类型;工作名称 ;三定 工作行为的重要程度类型;和人打交道的程度差异;练习3：请分析招商银行理财顾问，这个事件最主要考察“和客户打交道”的哪两个程度差异。如果招商银行确定唯一的面试标准，是哪个度？ ; 目标 效率 效果;练习4：;和信息打交道的程度差异;练习5：;四定 核心竞争力等级;练习6：拉法基招聘销售经理，对三位选手的能力进行评分;;可转换技能