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《人力资源管理概论》彭剑锋 重点知识 第八章 薪酬设计及管理——题目+解答版 第八章薪酬设计及管理 什么是薪酬？从经济学、心理学和管理学角度来理解424 薪酬指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿或回报。 ① 经济学：将薪酬看作一种交易价格，即薪酬是雇员与雇主之间的价格交换。确定薪酬的关键是保持交易的公平性。两种理论依据：一是劳动力市场的供求均衡理论；二是人力资本理论。 ② 心理学：将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从个体层面提高员工的工作绩效。亚当斯的公平理论。参照对象：制度（程序公平）、他人（分配公平）、自我。 ③ 管理学：将个人目标与组织目标融为一体的内在激励，是吸引、留住、激励企业所需人才的核心要素，更为关注薪酬管理对企???战略目标的支撑。 薪酬的作用是什么？425 ① 薪酬能够推动和支持公司战略目标的实现，确定企业的竞争优势。 ② 薪酬能够满足员工需求，激发员工潜能，开发员工能力。 ③ 薪酬能够调和劳资关系，维护社会公平，推动社会的和谐发展。 薪酬的功能目标是什么？Page 425 ① 实现员工满意以及相关利益者之间的价值平衡 ② 吸引、激励并保留企业所需要的核心人才。 ③ 支撑企业战略、提升企业竞争力，并最终达成企业目标。 薪酬设计的理论假设是什么? 427 ① 基于市场的薪酬体系 根据行业标准与劳动力市场的供求状况来决定员工的薪酬水平。薪酬的决定因素主要是员工的经历、稀缺性和独特性。关键在于进行市场薪酬调查，依据调查结果和企业的薪酬水平战略决定员工的薪酬水平，且在确定具体员工的薪酬水平时企业和员工要进行谈判。适用于企业的特殊人才以及可替代人才。 ② 基于职位价值的薪酬体系 依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度大小，承担职位职责的人所需具备的能力和工作本身的特性来确定薪酬。设计基础是职位分析与职位评价，不同岗位的工资差别主要是由于工作评价结果不同决定的。关键点在于基于企业战略进行职位价值的排序。适用于行政人员。 ③ 基于能力的薪酬体系 依据特定职位员工的胜任能力高低及员工对公司的忠诚度高低来确定薪酬支付水平。设计基础是对员工的工作胜任能力进行评价。适合研发、市场等特殊的专业人员。 ④ 基于绩效的薪酬体系 依据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值贡献大小确定其薪酬水平。关键在于经营者激励与核心人才激励体系设计、利润分析计划、经理人杠杆收购、绩效年薪制设计等。一般适用于企业的高层管理者和职业经理人。 薪酬的要素？429 基本薪酬+绩效薪酬+附加薪酬+福利以及利润分享与股权 薪酬设计与管理中的十大要点432 ①要实现薪酬策略与企业人力资源战略、企业经营目标的一致，提升薪酬管理的战略管理能力。 ②明确薪酬决定的依据，进行科学准确的付酬。 ③采用科学的方法确定合理的薪酬水平，以保证薪酬外部竞争力与内部公平性，并处理好人工成本与人力资本投资之间的关系。 ④确定合理的薪酬差别，形成企业内部薪酬差异。既要依据能力与贡献，充分拉开差距，又要保持员工的心理承受力，避免员工关系紧张。 ⑤采用科学合理的方法设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性的、多层次的、复杂的员工需求，使工资设计反映不同类别员工特点。 ⑥协调处理短期激励与长期激励的矛盾，当期收入与预期收入的矛盾，货币收入与非货币收入的矛盾，固定收入与非固定收入的矛盾，即期支付与延期支付的矛盾以及团队薪酬与个人薪酬的矛盾，实现相关利益者之间的平衡及企业战略的实现。 ⑦建立分层分类的薪酬管理体系，建立集团化薪酬管控模式，合理控制企业的工资总额。动态调整员工工资，使薪酬设计反映不同层次、不同类别员工的需求与劳动特点。 ⑧在治理结构层面正确处理货币资本和人力资本的矛盾，实现人力资本的剩余价值索取权，合理确定职业经理人的薪酬及高层管理团队的薪酬与激励。 ⑨做到薪酬机制与制度设计的程序公平，使得薪酬的机制与制度同人力资源管理体系中其他机制与制度相配套，尤其是与绩效考核体系及任职资格体系相互统一。 ⑩在新劳动合同法的实施带来企业的违规成本增加情况下，做到薪酬制度与管理体系设计的合法依从，避免企业付出违规成本。 企业战略与薪酬策略434 ①战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了企业薪酬的支付对象和支付规模。 ②战略决定了薪酬水平与市场工资水平的关系。 领先型策略：企业发放的薪酬高于市场平均工资水平。基于一流人才。 跟随型策略：持平。基于竞争对手。 滞后性策略：落后。基于成本。 ③战略会影响企业薪酬结构的设计。 等级化：等级较多，级差较小。对每个等级所作的工作给出细致的描述，明确每个人的职责。承认员工之间技能、责任和对组织贡献的差别，认为频繁的职位升迁能很好的发挥对员工的激励作用。 扁平化