知识共享和创新导向的人力资源管理实践作用机制研究（学术论文）.docxVIP

知识共享和创新导向的人力资源管理实践作用机制研究 知识管理有好几点方面的重要目的，实现知识共享和创新是一个方面。创新是一个企业提升竞争力、摆脱发展危机的重要因素，而人力资源管理实践是企业为提升创新能力可以采取的有效方法。高新技术企业最重要的特质是拥有自主知产权及高比例知识型人才，因此推动高新技术企业自主创新发展的一个重要思路就是通过人力资源管理实践促进知识型员工进行知识共享，进而提高他们的知识和专业技能，最终提升企业的创新能力。 　 　关于人力资源管理实践、知识共享及创新三者之间的关系，在理论方面，学者们对哪些人力资源管理实践会影响知识共享并没有得出一致的结论，该人力资源管理实践的具体操作是什么样的也没有进行详细说明。在实践方面，大部分企业仍在摸索何种人力资源管理实践有助于提升企业创新，而已成功实践的一些企业由于不是 在理论引导下进行的，因而无法提炼出其实践的因果逻辑。因此，本文通过在文献分析的基础上结合企业的实践分析，以期给学者和企业提供可供参考的理论和实践 依据。 　　一、理论背景与研究方法 　　(一)相关理论背景 　 　关于人力资源管理实践的研究，最初大量的研究是针对人力资源管理实践与企业绩效(生产力、灵活性和财务业绩等指标)的关系而进行的。尽管学者们通过大量 的理论与实证研究已经证实了二者的显著关系，但对其之间的作用机制这一“黑箱”仍然很难取得广泛的共识。近年来，随着全球化的不断加剧，科学技术的不断进 步，知识资本及创新的重要性不断提升，一些学者开始提出知识共享与创新在该“黑箱”中扮演着重要的作用。 　　1.人力资源管理实践与知识共享的关系 　 　关于知识共享和人力资源管理实践之间的关系最早是由国外学者研究的。基本观点认为人员配置、绩效评估、培训、薪酬、晋升等人力资源管理实践活动会影响知 识共享(Minbaeva，2005；Nien-Chi Liu，Min-Shi Liu，2011)。国内顾琴轩、袁勇志、何会涛、彭纪生等学者通过实证验证了人力资源实践与知识共享之间的作用关系，并探索二者之间的中间因素。关于二 者关系及之间的影响因素研究中较为全面的是Elizabeth F. Cabrera和Angel Cabrera(2005)两位学者建立的知识共享动力模型(如图1所示)，人力资源实践包括工作设计、招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬、企业文化和技 术，这些实践通过影响信任、自我感知、组织认同感等社会心理因素，继而影响知识共享的环境，改善员工知识共享态度，最终产生知识共享的行为。 　　? 　　图1　知识共享动力模型 　　2.知识共享与创新的关系 　 　关于知识共享和创新之间的关系，学者们从不同的角度展开，研究大致可分为三类。第一类主要通过实证分析研究二者之间的关系，认为知识共享会影响创新(柯 江林等，2007；简兆权，2010；Alaeddin Koska，2013)；第二类在二者中间引入不同的中介变量，如张千军、刘益(2012)构建了KPO情境下知识共享对创新绩效的作用模型，引入了任务 特征和知识管理能力两个调节变量；第三类对创新进行细分，分别研究了知识共享对产品创新、技术创新、知识创新等的影响。从研究结论来看，学者们对知识共享 与创新的正相关关系已基本一致认可。 　 　在上述研究的基础上，本文认为人力资源管理实践和知识共享存在相关关系，知识共享又会显著影响到创新，因此这三者之间一定存在某种内在作用机制。尽管并 没有发现有关三者关系的研究文献，但是从相关研究中我们可以找到一些线索。Collins和Smith(2006)认为人力资源管理实践通过知识管理影响 组织的创新性，进而影响组织绩效。柯江林等(2007)提出知识共享是影响组织创新能力提升的关键因素，因此促进知识共享便成为人力资源管理实践作用于创 新绩效的关键环节。Chen和Huang(2009)在研究战略人力资源管理通过知识管理能力对创新绩效的影响时，将知识共享作为知识管理能力中的一个重 要环节。 　 　综合相关理论观点，本文构建了人力资源管理实践、知识共享和创新三者的作用关系图(如图2所示)。图2是从中国情境下的人力资源管理实践出发，并结合图 1的知识共享动力模型，提出有效的人力资源管理实践包括工作设计、员工配置、培训开发、绩效评估和薪酬管理。这些实践影响企业的知识共享，提高员工的知识 和专业技能，促使企业开发新产品、新服务或新的管理方式，最终提升企业的创新能力。此外，企业文化和技术支持是支撑该作用机制的两个重要作用力。注重沟 通、平等、公平的企业文化更容易创造一种关怀、信任的环境，从而有助于员工主动地与他人分享知识和其它资源。技术支持可以通过简化任务、减少与他人共享知 识的时间，使员工间的知识共享变得更容易、更有效。 　　? 　　图2　人力资源管理实践、知识共事和