第6章工资的确定及制度设计.ppt

第六章 工资的确定及制度设计;工资的历史、本质和形式 影响工资确定的主要因素 补偿性工资差别理论 报酬制度和水平设计与员工激励 ;第一节 工资的历史、本质和形式;实物工资 ;1.2 工资的本质;后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay， reward等概念和范畴。;1.3 工资的形式;狭义工资 狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。 在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。 就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向 对传统的国有计划经济体制而言，企业工资性开支的变动相当敏感，国有企业每一次工资调整，都是???次成本增加或者税利水平变化，都会影响到国家和企业，最终影响到企业和个人的分配比例关系。;W 1=基本工资等级表部分 W 2=W 1+奖金+津贴 W 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等） W 4=W 3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权） ;第二节 影响工资确定的主要因素;2.1 影响工资确定的内在要素;职务高低与权力大小 国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。 在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。;技术和训练水平 较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。 工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。 从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。 ; 工作的时间性 工作不稳定的人按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性 这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入； 这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用； 这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。;劳动条件，特别是工作的危险性 在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。 在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中;附加福利 附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。 包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。;风俗习惯 比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。 表6－1 1967－1994年非农业部门女性和男性小时工资比率;年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因： 第一、补偿员工过去的贡献 第二、平滑年龄收入曲线 第三、减少劳动力流动 工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成本和一定的经济损失。 随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间接化 。 ;曲线A:按照现实劳动贡献, 员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。 曲线B :工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度 曲线 C ：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。;2.2 影响工资确定的外在要素;地区或行业的工资水平 确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。 劳动力市场的供求 例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。;劳动力的潜在替代物 潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。 产品需求弹性 消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求弹性大的企业一般都