毕博-华谊股份公司薪酬体系概要设计.pptVIP

2005年1月21日;;华谊集团目前“以行政级别为基础”的薪酬体系已不能有效支持未来发展需求;并且，随着新华谊股份的成立将建立新的组织结构和绩效体系，这迫切需要重新规划与之相适应的薪酬体系;;企业应以企业战略目标为出发点，根据组织／岗位需要以及相应的市场情况建立薪资福利体系;全面薪酬体系;设计全面薪酬体系需要考虑内外部两大因素，确定企业的总体薪酬水平、各岗位层级薪酬水平和构成以及相关薪酬要素;全面薪酬体系的基础是岗位评估，以准确衡量各个岗位的相对重要性，作为制定薪资体系的重要输入;完成岗位评估计划之后，企业需把自身各岗级的薪酬现状和市场比较，衡量企业薪酬在全国范围、地区内、行业内的总体竞争力，并诊断薪酬结构的合理性;了解到与市场的差距后，企业还需明确薪酬哲学，选择不同的薪酬曲线，体现对不同层级员工薪酬激励的力度，以达到有效影响组织内部人员行为的目标;根据明确的薪酬曲线，企业再综合考虑薪酬预算、岗级设定和市场因素的影响，制订岗位级别薪酬;薪酬范围;岗级薪酬举例－某企业建议的岗级设值，岗级评估中值和年度收入中值一览;确定了各岗级薪酬标准之后，企业还需设定不同性质岗位的薪酬构成和之间的比例;特别注意的是，其中可变收入不但取决个人的工作表现，还要随企业同期整体销售业绩的变化而变化;以某员工薪资计算为例，可见员工的实际收入水平由其岗位的薪资水平、个人工作表现和企业整体表现三方面因素综合决定;最后，企业为了公平、真实地考核员工，并鼓励其持续稳定的业务表现，可变收入部分可以按照一定比例分别在月度、季度和年度期间发放;;高管人员的薪酬绩效问题;英美法系;当今美国关于董事薪酬有两种主流观点：一个侧重于以股票而不是现金或福利形式支付薪酬，另一个强调应减少股票期权所占比例，代之以现金基金其他长期性的权益薪酬;内部机制;;董事薪酬主要由三部分构成。在各行业董事的总薪酬中，基本年度薪酬的比例要高于权益薪酬 ;;资料来源：《The conference board—Directors’ Compensation and Board Practices in 2003》;据调查2002年除电信行业之外，其他所有行业CEO的平均总薪酬水平呈稳健增长趋势。且与十年前相比，长期激励收入增长迅猛，短期激励次之，基本工资平均水平增长缓慢;附：期权概念;附：长期激励对经营层的激励作用越来越重要，它一般以股权为基础，存在多种激励形式、运作方式及相应特点;附：股票期权的激励方式使企业高层管理人员的收入与企业的成长性（以股价为评价标准）紧密联系，但如前所述，公司已经不倾向于向董事发放股票期权;我国已有部分上市公司开始进行经营者股权激励的探索，但受法律限制，除海外上市公司外，还没有公司实施真正的股票期权激励，有的名为期权激励，实为股权激励或延期支付计划;我国企业目前阶段实施股权激励制度的法律及政策环境尚不熟，企业在制订持股计划时需关注有关法律和政策的调整;股票期权在中国运用的政策限制和变通做法;;假设说明;设计新华谊未来薪资体系的指导原则;设计范围;;我们采用的市场薪酬调查报告对企业不同岗级具有相应的定义，因此首先将华谊总部现有的岗位等级分布与薪酬报告的岗位等级进行对标;薪酬市场数据表明，上海地区外资企业部门经理与一般职员的全年现金报酬一般以20万元为界限，并随着职位的升高，薪资跨度加大;化工行业薪资年增长幅度在7％－8％之间，级别高的岗位增长幅度略高于级别低的岗位;变动奖金占全部现金薪酬的比例在10－25％之间，职位越高，变动奖金比例越大；与所有行业平均相比，化工行业变动奖金比例较小，在10－15％之间;化工行业的年保证收入比所有行业平均值高4.62%，其中42－46级中位值在2.9－5.8万之间，47-53级中位值在6.9-19.4万之间，54－60级中位值在23－64万之间;化工行业的年全面现金收入比所有行业平均值低0.79%，其中42－46级中位值在3.1－6.2万之间，47-53级中位值在7.4-21.3万之间，54－60级中位值在25－73万之间;与市场薪酬水平相比，华谊低端职位的薪资水平差距不大，但随着职位的升高，薪资水平差距显著增大;收入结构上与市场水平相比，低职位的变动奖金比例差不多，但中层职位的变动奖金比例较高;建议新华谊以市场数据为参考，结合华谊现状进行适当调整，将新华谊的薪资标准调整到市场的70％－90％之间，同时岗级幅度在20％－50％之间、变动奖金比例在10－30％之间;建议新华谊的各岗级全面现金收入参照表;新华谊薪酬体系进一步设计的几点说明;按照以上设计原则和方法，华谊可以根据以下公式计算员工的应得收入;以某员工薪资计算为例，华谊可以根据其岗位薪资水平、个人工作表现和企业整体表现计算员工的应得收入(续）;以某员工薪资计算为例，华谊可以根据其岗位薪