人力资源管理--职务分析.ppt

; 开篇案例：某公司职位分析、职位评价案例; 公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。; 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始，职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。通过本章的学习，你应能够对A公司的职位分析、职位评价面临的问题做出解答。;4.1.1 职务分析的含义 ; （2）职位分析报告：其内容较为自由宽泛，主要用来阐述在职位分析的过程中所发现的组织与管理上的问题、矛盾，以及解决方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案等。;职位分析的原则 （1）以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接 （2）以现状为基础，强调职位对未来的适应 （3）以工作为基础，强调人与工作的有机融合 （4）以分析为基础，强调对职位的系统把握 （5）以稳定为前提，重视对职位说明书的动态管理 ;4.1.2 职位分析的地位与作用 ;职位分析的用途 在招聘方面:为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。 在选拔方面：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，降低了人力资源选择成本 在绩效评估方面：为绩效评估标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确企业对其工作的要求目标，从而减少了员工间的不公平感 在薪酬管理方面：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感 在雇员关系方面：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障;4.1.3 职务分析的基本术语 ;职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械工程职系。 职组（Group）：工作性质相近的若干职系构成一个职组，也叫职群。职组的作用在于方便职位分类。我国现有27个职组43个职系。 职级（Class）：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。 职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需资格等条件充分相同的职级归纳为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪一个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 ; 职等 ;职务说明书;工作分析公式 6W1H WHO ：用谁？工作对人的要求，从事该项工作应具备的能力。 WHAT :做什么？从事的工作活动是什么？生产什么产品或结果，工作结果达到什么标准。 WHY ：为什么？工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作的目的与组织中其他动作的联系。 WHEN ：时间，从什么时间做，什么工作在特定的时间完成，什么工作是每天必须做的。 WHERE ：在什么地方做，工作环境怎么样。 FOR WHOM ：为谁做的，指明工作关系，工作上级是谁，向谁提供工作结果，可以指挥谁。 HOW ：如何做，工作的一半程序、使用的工具，设备是什么、文件是什么、工作环节是什么。;4.2.1职务分析的程序 ; 1．准备阶段 （1）确定工作分析的目的和用途。 （2）成立工作分析小组。 （3）对工作分析人员进行培训。 （4）做好其他必要的准备。 ;收集分析工作资料的人员选择 ◆工作分析专家 最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式 价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面 ◆主管 对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信 息的速度也比较快 首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担； 出发点事“应该做”而不是“实际做”，某些情况下难以保证信息的客观性 ◆任职者 对工作最熟悉，信息收集速度快 功利目的，不一定愿意报告他们工作 的内容;2．调查阶段 调查阶段是职务分析的第二个阶段，