试析360反馈评价法对高校教师教学评价工作的启示的论文.docVIP

　　试析360反馈评价法对高校教师教学评价工作的启示的论文 论文关键词:360“反馈评价　高校教师　教学工作评价 　　论文摘要:通过评介组织绩效考核方法之“3600反馈评价法”，反观高校教师教学工作评价中应注意的问题，并提出相关的借鉴建议，以期提高高校教师教学工作评价的有效性。 　　教学质量是高校教学管理的核心问题。如何通过科学的评价方法来提升教学质量则是教学管理的关键之所在。在笔者看来，根据教育组织的特点，近年来在企业界所流行的旨在增加信息沟通和情感交流、促进员工发展的一种新的绩效考核方法—3600反馈评价法，对于高校开展教师教学评价具有一定的借鉴意义。 　　13600反馈评价法及其实施条件 360。反馈评价法最早由intel公司提出并加以实施使用，其英文名为“360-drgree-feedback，主要是针对单源考核有失客观与公正，指标考核无法对职能部门进行有效评估以及忽视员工长期能力发展和价值观塑造等传统评价所存在的弊端而推出的反馈评价新方法。 360。反馈评价法也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，它从不同层面的群体中采集信息，并从多个方面对员工进行综合反馈评价。其最突出的特点在于:它利用合适的方式将评价结果反馈给被评价者，使被考核者知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，并针对性改进以达到提高自身能力的目的。 3600反馈评价克服了传统意义上的单渠道考核中存在的主观化、简单化和形式化的缺陷，强调目标的人本化、主体的多元化、视角的综合化和方法的科学化，具有误差较小、针对性强、可靠度高和利于收集意见等优点，不再是单纯的考评工具，更是促进情感交流、提高工作能力和改进工作的综合体系。.尽管如此，由于人们行为的复杂性与评价的价值性等原因，360“反馈评价仍具有下列不足:(1)评估者的选取方式无排除被评估者与评估者的近姻性(即两者之间的密切程度)，评估的公正性无法得到保证。(2)各维度的评价标准不够明确，评估者在评价过程中不易掌握。(3)侧重于对被评估者的综合考核、属定性考核，缺少定量的业绩考核。(4)当各种渠道的评分标准不一致时，会导致对评分结果理解上出现困难。(5)所涉及的数据信息量大，收集和处理信息需花费较高的成本。 实施360“反馈评价应具备以下条件:(1)获得高层管理人员的支持与协助。开展360度反馈评估是为了提高组织绩效、顺利完成组织战略目标，因此高层管理人员必须很明确地提出反馈评价所要达到的目标以及评价活动与组织战略、竞争力之间的关系。同时，高层领导的支持有助于消解人们对评价常常抱有的防御态度，有效克服评价过程中的阻力，保证实施过程的顺利进行。(2)充分了解360“反馈评价的目的、参与者和评价过程。组织要明确评价的参与主体、关注对象和反馈信息受益者;制定好评价体系;合理选择评价方法，确定信息数据的保密程度和公开方式;保证反馈评价顺利实施的后勤支持;调整组织结构以及与之相关的培训、薪酬等其他体系。(3)努力营造360“反馈评价的氛围。换句话说，也就是要让相关人员都信任反馈评价，相信反馈的结果将被用于个人和组织的发展，而且对所有人都是公平的(具有良好的保密性和有用性)。应该挑选评价者和被评价者都非常信任，并且对3600反馈评价非常熟悉的人来从事这项工作。(4)要有足够的开放性。每个成员都能够敞开心扉，愿意接受别人评价，也愿意对别人提出自己的看法。良好的氛围是开放的基础，组织成员只有感受到公平、正面、积极的氛围，才会自愿地主动地提出自己的想法并接受别人提出的批评和建议。 　　2360“反馈评价法对高校教师教学评价工作的启示 　　2.1关于评价目的 3600反馈评价法是一种新型绩效管理理念的体现，所强调的是通过全方位的绩效考评改变态度与行为而提升员工与组织的绩效。追求“通过汇集每一个人的绩效改进，推动企业整体绩效大幅度提升，推动企业大踏步前进”的理念。360“反馈评价的主要目的是促进员工的发展，而不是用于对员工进行行政监管，如职位的提升、薪酬的确定等。实践证明，当评价被赋予了不同的目的时，由于人们对它的感受不同从而使得其功能也大不相同。当3600反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360。反馈评价的主要目的是进行行政监管，服务于员工的职位提升、工资确定等方面时，评价者就会考虑到个人利益得失，做的评价相对来说难以客观公正，而被评价者也就会怀疑评价者评价的客观性和公正性。 就教学评价而言，其本意应该是通过这样的活动发现问题、改进方法、提升教师的专业化水平，而不应成为监管教师的手段。正因为如此，学校在开展教师教学评价时，首先应明确评价的目的。究竟是把评价用于提升教师的专业发展还是用于对教师进行行政监管，不同的评价目的必将对评价的类型、内容