简明管理学教程（修订版） 教学课件 作者 李鼎新 李海峰 第六章 激励.pptVIP

第六章 激励 ;教学计划;第一节 激励的基本模式 ;（二）作用 激励最主要的作用是通过动机的激发调动被管理者的工作积极性和创造性，自觉自愿地为实现组织目标而努力。即其核心作用是调动人的积极性。;二、 激励的要素 ;三、 激励的模式 ;第二节 经典激励理论及其启示 ;（二）、对管理实践的启示 ;需要层次论与管理措施相关表 ;二、 赫茨伯格的双因素论 ;“激励因素”包括： 1、工作表现机会和工作带来的愉悦；2、工作上的成就感； 3、由于良好的工作成绩而得到奖励；4、对未来发展的期望； 5、职务上的责任感。 他认为，如果能在这些与工作本身紧密联系在一起的“激励因素”上谋求改善，就能够使员工的行为得到切实的激励，当然，不提供这些激励因素，员工也不会即刻产生不满的情绪。 ●特殊提示：双因素理论对“白领”阶层比较适合，而对“蓝领”工人以及经济不发达地区的员工来说就显得实用性不足。 ;激励理论对管理实践的启示 （1）要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满 ； （2）要抓住激励因素，进行有针对性的激励 ； （3）正确识别与挑选激励因素。;三、 弗鲁姆的期望理论 ;（二）、期望理论对管理实践的启示 ;四、 亚当斯的公平理论 ;公平理论认为，只有在公式左右两边相等时，员工才会感到切实的公平感，其行为才能得到有力的激励。 公平理论关于组织的报酬分配方法对员工行为的影响，有以下几方面的解析和判断： 1、按时间付酬时，收入超过了应得报酬的员工，生产率水平将高于收入水平公平的员工； 2、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将导致生产的数量或质量下降； 3、按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多，而可能主要提高产品的质量； 4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量提高而质量降低。;（二）公平理论对管理实践的启示 ;五、 麦克莱兰的三种需要理论 ;三种需要理论对管理实践的启示 （1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。 （2）高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。 （3）归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。 （4）员工可以通过训练来激发他的成就需要。;六、 斯金纳的强化理论 ;（二）、强化理论对管理实践的启示 （1）奖励与惩罚相结合 ； （2）以奖为主，以罚为辅 ； （3）及时而正确强化 ； （4）奖人所需，形式多样。;第三节 八种常用的激励方式和手段;二、 情感激励 ;（三）、尊重激励 （1）要尊重下级的人格。；（2）要尽力满足下级的成就感 ；（3）支持下级自我管理，自我控制。 （四）、表扬与批评 （1）坚持以表扬为主，批评为辅 ；（2）必须以事实为依据 ；（3）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果。 （4）批评要对事不对人。（5）要限制批评的频率，尽量减少批评的次数。 （6）批评与表扬的适当结合。;三、 目标激励 可用以激励的目标主要有：工作目标、个人成长目标和个人生活目标。 （一）、尽可能增大目标的效价 ；（二）、增加目标的可行性 。 四、 教育激励 （一）、思想政治教育 ；（二）、思想工作 ；（三）、培训 。 ;五、 参与激励 （一）、增强民主管理意识，建立参与的机制 ； （二）、充分授权、落实民主 ； （三）、有效利用多种参与形式，鼓励全员参与 。 六、 榜样激励 （一）、先进典型的榜样激励 ； （二）、管理者自身的模范作用.;七、 竞争激励 （一）明确竞争的目标 ； （二）确保竞争的公平、公正 ； （三）结果要有激励作用 ;八、 工作激励 （一）、工作适应性 ； （二）、工作的意义与工作的挑战性 ； （三）、工作的完整性 ； （四）、工作的自主性 ； （五）、工作扩大化 ； （六）、工作丰富化 ； （七）、工作自由化——弹性工作制 ； （八）、及时获得工作成果反馈 。;第四节 激励的基本技巧 ;当代激励理论的综合;本章小结