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企业人力资源战略与规划;第一节 人力资源战略与企业战略;一、人力资源战略的涵义;二、人力资源战略的类型;（二）按形成员工队伍的方式不同分类 诱引战略。实行较高薪酬，严格控制数量，形成稳定的、专业化的员工队伍 投资战略。聘用较多的员工，形成备用库，薪酬形式多样，注重员工发展 参与战略。员工有较多的参与机会和较大的自主权;（三）按企业变革的程度不同分类 家长式人力资源战略。集中控制，强调秩序，硬性的任免制度，规范的组织结构与方法 发展式人力资源战略。发展个人和团队，内部招聘，运用内在激励，强调文化 任务式人力资源战略。注重绩效管理，强调常规检查，注重物质奖励 转型式人力资源战略。全面调整组织结构，从外部招聘骨干人员，进行团队训练，建立新的理念和文化;（四）按企业的生命周期分类 创业期战略：充分发挥创业者的??造力和影响力；注意利用“外脑”；注意发现人才；帮助员工设计职业生涯 成长期战略：完善组织结构；加强人才培养；大量吸纳高级人才；丰富工作内容，让员工承担更多责任；建立共同愿景，核心价值观达成一致；员工与组织心理期望达成默契；员工自我发展和管理;成熟期战略：建立“学习型组织”；建立人力资源储备库；垄断优秀的人才；加强针对性培训；采取多样化激励手段；制定关键岗位的接替计划 衰退期战略：人才转型；对员工后期出路给予指导；在新的领域进行人才招聘和培训 ;三、人力资源战略与企业战略的配合;（二）人力资源战略与企业发展战略的配合 集中式单一产品发展战略。采用家长式人力资源战略，注重职能作用，自上而下的分配方式，以单一技能开发为主 纵向整合式发展战略。采用任务式人力资源战略，注重客观标准，根据工作业绩分配，员工发展仍以专业化为主 多元化发展战略。采用发展式人力资源战略，注重对组织的贡献，根据效益分配，系统化技能开发;第二节 人力资源规划的程序与方法;一、人力资源规划的涵义 ;二、人力资源规划的程序;三、人力资源规划的方法;（二）人力资源需求预测方法 德尔菲（Delphi）法 也称做“专家集体预测法”，是指通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。 基本特点：专家参与；匿名进行；多次反馈；采用统计方法 ;实施步骤 设计人力资源调查表 选择专家，分为两组，被调查组和分析组 进行第一轮调查后，将调查表送交第一组专家进行判断或预测；然后交给第二组专家进行分析 设计第二轮调查表，并进行调查、预测和分析 对第二轮调查进行处理后，进行第三轮 根据第三轮调查结果的情况和事先确定的满意度指标，决定是否终止调查 用图、表和文字相结合的方式表述预测结果;经验判断法 管理部门法 基层分析法 回归模型;一元线性回归模型：一般只涉及对人力资源需求产生影响的某一类因素。假定人力资源需求量仅取决于产量因素，则一元线性回归法的基本公式是：;式中：Qi为历年产量数，Li为历年员工数；Q‘为产量平均值；L’为员工平均值。将计算出的系数a和b代人公式 ，即可预测出人力资源的需求数量。 举例：某公司每年销售员人数与电视机销售量之间的关系如下表所示。现预测2004年该公司电视机销量为100万台时，销售员的人数应该为多少？;年份 ; ;转换比率分析法 首先估计组织需要的关键职位员工的数量，再根据这一数量估计销售人员和财务人员等辅助人员的数量。估算公式如下:;举例：某公司2002年生产3000台仪器，人均生产30台，2003年计划增产500台，劳动生产率提高5%，该公司2003年需要生产工人多少名？;（三）人力资源供给预测方法 内部供给预测法 技能清单法 管理人员接替图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的训练等内容，由此决定有哪些人员可以补充组织重要职位空缺; 总经理 A孙昌盛0 B邵为国1 C郭建军2;马尔可夫（Markov）模型 是预测组织在各时段上 (一般为一年)各类人员的分布状况 模型要求：在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一级向高一级职位转移，转换率是一个固定的比例，可根据组织职位转移变化的历史数据推算 如果各类人员的起始数、转移率和未来补充人数已给定，就可以预测组织中各类人员的分布 ;马尔可夫模型的基本表达式为： ;某类人员转移率的转移矩阵:;职位转换矩阵和初始人数表 ;下一年相关人员的内部供给情况表;外部供给预测方法 分析宏观经济形势 掌握当地劳动力市场的供求状况 掌握行业劳动力市场的供求状况;（四）人力资源供求平衡的方法 人力资源总量失衡的解决方法 当供不应求时 当供大于求时 人力资源结构失衡的解决方法;第三节 某公司人力资源战略案例;一、某公司的发展战略;二、与发展战略相匹配的人力资源战略;机会： 社会人力资源提供十分充足 国内人力资源市场正在趋向成熟 市场