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HRM战略与规划.ppt

企业人力资源战略与规划;第一节 人力资源战略与企业战略;一、人力资源战略的涵义;二、人力资源战略的类型;(二)按形成员工队伍的方式不同分类 诱引战略。实行较高薪酬,严格控制数量,形成稳定的、专业化的员工队伍 投资战略。聘用较多的员工,形成备用库,薪酬形式多样,注重员工发展 参与战略。员工有较多的参与机会和较大的自主权;(三)按企业变革的程度不同分类 家长式人力资源战略。集中控制,强调秩序,硬性的任免制度,规范的组织结构与方法 发展式人力资源战略。发展个人和团队,内部招聘,运用内在激励,强调文化 任务式人力资源战略。注重绩效管理,强调常规检查,注重物质奖励 转型式人力资源战略。全面调整组织结构,从外部招聘骨干人员,进行团队训练,建立新的理念和文化;(四)按企业的生命周期分类 创业期战略:充分发挥创业者的??造力和影响力;注意利用“外脑”;注意发现人才;帮助员工设计职业生涯 成长期战略:完善组织结构;加强人才培养;大量吸纳高级人才;丰富工作内容,让员工承担更多责任;建立共同愿景,核心价值观达成一致;员工与组织心理期望达成默契;员工自我发展和管理;成熟期战略:建立“学习型组织”;建立人力资源储备库;垄断优秀的人才;加强针对性培训;采取多样化激励手段;制定关键岗位的接替计划 衰退期战略:人才转型;对员工后期出路给予指导;在新的领域进行人才招聘和培训 ;三、人力资源战略与企业战略的配合;(二)人力资源战略与企业发展战略的配合 集中式单一产品发展战略。采用家长式人力资源战略,注重职能作用,自上而下的分配方式,以单一技能开发为主 纵向整合式发展战略。采用任务式人力资源战略,注重客观标准,根据工作业绩分配,员工发展仍以专业化为主 多元化发展战略。采用发展式人力资源战略,注重对组织的贡献,根据效益分配,系统化技能开发;第二节 人力资源规划的程序与方法;一、人力资源规划的涵义 ;二、人力资源规划的程序;三、人力资源规划的方法;(二)人力资源需求预测方法 德尔菲(Delphi)法 也称做“专家集体预测法”,是指通过综合专家们各自的权威判断,对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。 基本特点:专家参与;匿名进行;多次反馈;采用统计方法 ;实施步骤 设计人力资源调查表 选择专家,分为两组,被调查组和分析组 进行第一轮调查后,将调查表送交第一组专家进行判断或预测;然后交给第二组专家进行分析 设计第二轮调查表,并进行调查、预测和分析 对第二轮调查进行处理后,进行第三轮 根据第三轮调查结果的情况和事先确定的满意度指标,决定是否终止调查 用图、表和文字相结合的方式表述预测结果;经验判断法 管理部门法 基层分析法 回归模型;一元线性回归模型:一般只涉及对人力资源需求产生影响的某一类因素。假定人力资源需求量仅取决于产量因素,则一元线性回归法的基本公式是:;式中:Qi为历年产量数,Li为历年员工数;Q‘为产量平均值;L’为员工平均值。将计算出的系数a和b代人公式 ,即可预测出人力资源的需求数量。 举例:某公司每年销售员人数与电视机销售量之间的关系如下表所示。现预测2004年该公司电视机销量为100万台时,销售员的人数应该为多少?;年份 ; ;转换比率分析法 首先估计组织需要的关键职位员工的数量,再根据这一数量估计销售人员和财务人员等辅助人员的数量。估算公式如下:;举例:某公司2002年生产3000台仪器,人均生产30台,2003年计划增产500台,劳动生产率提高5%,该公司2003年需要生产工人多少名?;(三)人力资源供给预测方法 内部供给预测法 技能清单法 管理人员接替图:也称职位置换卡,它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的训练等内容,由此决定有哪些人员可以补充组织重要职位空缺; 总经理 A孙昌盛0 B邵为国1 C郭建军2;马尔可夫(Markov)模型 是预测组织在各时段上 (一般为一年)各类人员的分布状况 模型要求:在给定的时间段内,各类人员都有规律地从低一级向高一级职位转移,转换率是一个固定的比例,可根据组织职位转移变化的历史数据推算 如果各类人员的起始数、转移率和未来补充人数已给定,就可以预测组织中各类人员的分布 ;马尔可夫模型的基本表达式为: ;某类人员转移率的转移矩阵:;职位转换矩阵和初始人数表 ;下一年相关人员的内部供给情况表;外部供给预测方法 分析宏观经济形势 掌握当地劳动力市场的供求状况 掌握行业劳动力市场的供求状况;(四)人力资源供求平衡的方法 人力资源总量失衡的解决方法 当供不应求时 当供大于求时 人力资源结构失衡的解决方法;第三节 某公司人力资源战略案例;一、某公司的发展战略;二、与发展战略相匹配的人力资源战略;机会: 社会人力资源提供十分充足 国内人力资源市场正在趋向成熟 市场

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