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PAGE  PAGE 6 寻找未来领导者 　　当今，中国企业的平均生命周期开始变短、关键人才流失严重、领导力来不及从容不迫地慢慢塑造，组织发展专家遇到了前所未有的挑战。其中就包括什么样的人才在未来能引领组织发展、如何寻找企业的未来领导者这两个大问题。 　　未来领导者画像=高同盟+高潜力 　　首先，要有抱负，追求挑战，很有发展意愿，不愿随波逐流。在每天的工作中保持非常旺盛的敏锐学习能力。在快节奏的商业环境中，唯有不断学习，充实自我，才能提升个人竞争力。 　　还应对人保持敏锐度。对于领导力，最终一定是对组织里大多数人产生更好的示范作用，所以人际通达等潜力也值得关注。先不说是否是高情商，但至少对人感兴趣，愿意与人合作，有保持沟通的意愿。这些高潜的人才里，除了愿意学习新知、保持好奇心，还要在思维方面保持更??的灵活性，可以将其概括为跨界性思考。 　　目前许多公司都在跨界，一个工作看似是垂直的，但解决问题的方法论永远不止一条。如何将知识运用到不同领域的创新，也是高潜人才未来有别于普通员工非常重要的特性。我们看到他们的个性和动机，将其称之为Go FAST模型。 　　未来领导者：同盟为先，潜力难获 　　潜力或许不容易培养，但同盟是有一定成效的，同盟包括事业心的增加也有许多方法。我们可以基于领导者的画像找到企业里有多少这样的人，他们所处哪些行业，是什么样的状态。左图是基于大数据分析平台Ocean Analytics找到的一些有趣的结果。 　　首先，笔者做了一个概述的研究。关于领导梯队的划分，从L1（个人的贡献者）到L2（初级管理者），到中层管理者或到事业部的总经理，到高管。笔者分析发现，从目前的潜质来讲，从最基础的人员到高管的水平上，数据是一个很漂亮的递增，在这个递增里，L4和L5还是非常明显地优于储备的人员。 　　在不同层级，有多少未来领导者 　　这里不包括忠诚和同盟，主要以FAST模型为核心，有可能成为领导者的分别占比是多少。 　　在初级员工里，大概占比是13.8%，一线主管占比15.2%，而部门主管中层的层级大概占19.8%。他们综合起来大概是占到16%左右。 　　即每100个员工，大概有16个左右，如果他在企业中能有非常好的发展，就有可能成为未来的领导者。这个数字看起来好像不错，但这是从L1到L3综合的结果。事实上综合到员工的流失率和企业里，他们扩张性的发展，企业的供应性状况，这个数字远远不够。不管怎么讲，这个数字和国外的研究还是非常惊人的相似。大部分的比例控制在15%-30%左右比较合适。 　　有些公司选择储备干部，不遗余力，甚至把高潜的比例标准降得很低，如果挑选比例大于35%，反而有可能导致高潜员工的流失率进一步加剧，因为在选拔的过程中没有考虑更多。但如果选拔比例过低，可能会导致选拔结果苛刻，人才供应不足。在不同的层级里，可能存在的高潜人员比例是这样的平均数，不同的行业还有不同的差别。 　　重金挖掘高潜人才是否值得 　　研究抽样100多家质量非常高的上市公司，分析发现，高潜人才目前的储备量对于上市公司股票的表现影响，最开始的结论让人稍微有点失望。比如说最左边是储备量低于15%，中间是15%到20%，最后是储备量大于20%。 　　从中我们可以发现一个非常有意思的现象：不同的高潜人才储备量，对于上市公司同比的增长率增幅差异巨大。也就是说，如果人才的储备量大于20%，他在上市公司里历年的增幅大概均值是37%。如果人才的储备量在15%到20%之间，反而同比的增幅是负值，但还好基本算持平，也就基本能维稳。 　　如果企业对人才的吸引度和保留度不是很好，会发现增长率是非常大的低谷。人才工作似乎看起来和股票、营收没有那么直接的关系，甚至有时人力资源部被质疑，但这样的结果对HR未来的工作是非常好的背书。 　　高潜人才都是“小鲜肉”？ 　　那些做得好的高潜人才的年龄如何？在研究之初，我们本希望他们都很年轻，证明发掘人才可以更早。而事实上，年龄还是比想象中大，但这也和我们的常识相似。 　　在一线基层员工里具备高潜特质状态的人已经到了30.4岁，这个年龄有点大；而一线主管本身年龄更大一些，到了33岁左右；到部门经理的时候大概到了36岁。从这次抽样及现今的高潜人才现状来看，他们的年龄没有想象中那么年轻。但也给我们一个启示，是真的未早成，还是组织发起识别过晚，让其做测评太晚？ 　　企业有没有针对更年轻的员工采用一些加速他们成长的手段，使这个年龄往前提一两岁？比如互联网行业，平均比均值低2-5岁；金融行业，由于对行业经验的限制，年龄会略高一些。所以给我们的启发：一方面在未来挑选高潜时，很多公司会将报名资格或筛选标准制定在35岁以下，是有道理的。 　　除了从总监往高管的选拔年龄高一点，如果储备中层或中高