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PAGE  PAGE 5 当前学生招聘过程中的几点建议 　　摘 要：文章首先从考试政策、聘任制、招考方式等方面对当前卫生事业单位学生招聘现状展开了具体分析，然后分析了在学生招聘过程中存在的问题，最后文章指出为了提升卫生系统学生招聘水平，卫生系统需要推进学生人才招聘制度建设，调整绩效考核指标体系，合理设置开考比例，同时为高层次高学历学生人才构建绿色通道。 　　关键词：卫生事业单位 学生 招聘 建议 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2016）08-248-02 　　一、卫生事业单位学生人才招聘现状 　　伴随着学生人才市场的不断发展，我国卫生事业单位学生招聘出现了一些新的特点： 　　1.“逢进必考”政策逐步推行。各个地方的卫生系统事业单位在社会选聘学生人才时都是执行的“逢进必考”政策，也就是说选聘任何学生人才，都需要经过公开考试的形式进行，从而最大程度的确保所招人才具备医疗岗位素质，这种考试政策在推动招聘公平、选拔合适的学生人才方面有着非常重要的作用。 　　2.聘任制被广泛采用。目前卫生系统事业单位人事管理实行聘任制，也就是用人单位与应聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订契约建立劳动关系。聘任制具有被灵活运用的特点，既能准确考核人才，又能被用人单位灵活运用。这样，就能激活人事管理体制，对于促进人才成长，选拔优秀人才，充分发挥人才作用具有重要意义。 　　3.公开招聘成为通行做法。卫生事业单位组织社会人才招聘活动之前，都会向卫生系统人力资源部门组织申请，得到相关单位的审核批准之后，再通过报纸、网络等媒体向社会公开招聘信息及要求，招聘结束之后，要对招聘人员进行公示，接受社会监督。 　　二、卫生事业单位学生人才招聘存在的问题 　　1.招聘配套制度体系不完善。江苏省仪征市目前实行核准、方案、时间、命题“四统一”政策。从实际运作情况来看，县级卫生、教育等部门和用人单位普遍反映专业技术人才招聘效果不理想，人才引进渠道明显变窄，人员补充难、紧缺型人才到位难现象突出。从另一个层面也反映了现行招聘制度体系仍需完善。 　　2.绩效考核制度吸引力不足。在学生招聘过程，卫生事业单位所提供的薪酬与绩效考核制度对于学生人才的吸引力还很欠缺，不能很好地调动其工作积极性。在单位的绩效制度中没有系统考虑绩效前收入情况，绩效工作缺乏稳定的增长机制。 　　3.开考比例设置不合理。当前在卫生系统学生人才招聘过程中，设置了一定的开考比例，当报考人数少于岗位招聘人数相应比例时，则减招或者取消相应岗位招聘，这就使得部分岗位长期空缺，例如在2013年，仪征市有68个岗位由于报考人数没有达到开考比例的要求而被迫取消招聘，造成关联单位人才递补不及时，基层单位医护人员严重不足，在岗人员工作压力加大。 　　4.“逢进必考”政策使得高层次专业人才引进困难。在公开招聘过程中，一些专业知识不能够很好地体现，而有的即使予以体现，所占的比例也不是很高，这就使得真正具有专业技术能力的人才不一定能够顺利进入卫生事业单位工作。一些刚毕业的高学历学生，虽然专业技能过硬，但是在参加公开招聘时，可能会由于理论知识不足而被淘汰。 　　三、卫生事业单位学生人才招聘的建议 　　1.推进卫生事业单位人才招聘制度建设。当前，深化卫生事业单位人事制度的改革是卫生系统改革的重要内容，同时也是国家“分类推进事业单位人事制度改革”政策的必然要求。具体在卫生系统学生招聘工作中，结合学生的心理与行为方式，构建长效的学生招聘指导政策，促进卫生系统在公开、公平、公正的理念下，科学地组织人力资源的配置与使用。同时根据实际需求不断完善高校毕业生选聘方法，加强对于211、985高校毕业生、研究生的招聘力度，通过网络、电视、报纸等新闻媒介发布招聘信息，大力吸引医学相关专业优秀毕业生。 　　2.完善绩效考核体系。具体的由地区卫生局统一制定绩效考核方案，个别医院先试先行，然后逐步推广，各个医院根据自身情况作出相应调整。为了提高绩效考核的科学性和易操作性，考核指标的确定可以分两步进行：第一步是卫生局系统制定各个职能部门的考核指标和系数，第二步各个职能部门再根据本部门员工的工作性质、工作强度和技术水平来确定相应的考核指标。其次，卫生局在收集到各个职能部门以及员工的绩效考核结果之后，应该组织专业的评审小组进行复审，如果考核结果通过，人力资源部门就可以编制相应的绩效工资表并且记入档案，若考核结果没有通过复审就应该重新进行调整，一直到评审小组认为合格为止。此外各个卫生系统要采用现代的分析技术，进行量化的绩效管理，制定可行绩效评价方法，具体包括构建关键工作绩效指标体系、比例考核法等。 　　3.合理调整开考比例限制。针对于卫生事业单位学生招聘1：2或者1