我国民营企业人才管理的现状与完善.docVIP

PAGE  PAGE 7 我国民营企业人才管理的现状与完善 　　民营经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，随着民营企业规模的不断扩大以及市场竞争的加剧，人才短缺问题已经成为影响企业进一步发展的“瓶颈”。我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式，人才管理机制还不健全。据调研显示，2011年影响500强民营企业最主要、最集中的五个因素中，人才缺乏排在前三位。由此可见，解决和处理好人才管理问题是当今民营企业得以进一步发展和壮大的当务之急。 　　一、我国民营企业人才管理现状 　　近年来，我国的民营企业取得了令人瞩目的成绩，民营企业已成为我国社会主义市场经济中最具有活力的一部分，在我国国民经济中占有举足轻重的地位。然而我国大多数民营企业在面临“二次创业”转型的关键时期，由于民营企业往往是由个人及相关的家庭成员发起，具有明显的家族式管理的特征。不少民营企业家缺乏在经营管理方面的各种创新素质，80%左右的民营企业家人力资本还处于“经验型―管理技术复合型”演变过程初期，在市场经营和企业管理过程中，他们更习惯的是“经验型”经营理念和“家长制”的管理模式。随着市场竞争的加剧，这种传统的家族式管理方式越来越难以适应企业规模的扩大以及经营领域的拓宽，严重制约了民营企业的发展和壮大。因此，一大批有远见卓识的民营企业开始意识到人才的重要作用，主动打破原有的家庭式、经验型的管理模式，重视人才，尊重人才，重新调整组织架构和人才管理方法，努力营造适合发挥人才潜能的新型人才管理机制并取得了很好的成绩。如德力西集团在制度与人情共存、竞争与团队并重、物质与精神统一、完善的人力资源管理离不开激励机制等方面做了大胆的尝试与改革。 　　虽然一些民营企业在人才管理方面采取了一系列措施，但也应清醒的认识到，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是推动民营企业可持续发展的长久推动力。目前民营企业面临的最大的难题就是缺乏相应的人才。有调研结果表明，2006年上规模民营企业的人力资源相对短缺，总体来看，企业技术人员和大学以上学历人员的比例不高，28.52%的企业大学以上学历的人员比例低于10%，23.75%的企业技术人员比例低于10%，28.77%的企业管理人员比例低于10%。这些情况表明，民营企业的人才结构和学历结构不合理是人才管理现状的表现之一，整体提升民营企业人员素质和解决人才管理问题，已成为目前民营企业需要高度关注和积极应对的重要举措之一。 　　二、我国民营企业人才管理存在的问题 　　1.对人才资源的认识上存在误区。 一是把引进人才视为一种“临时抱佛脚”的灵丹妙药。许多民营企业缺乏危机意识，当危机发生时常抱着“兵来将挡，水来土掩”的心态去应对危机，一旦危机严重动摇企业生存发展的根基时，他们就不惜高成本的引进和选用人才，期望通过人才的引进来缓解危机，扭转企业面临的困境。二是忽视对人才的培训。一些民营企业把人才培训视为一种人力成本，尤其是从事一般性行业的“农民工”，企业对其投入的培训费用很少，想当然的认为对这些职工进行培训，一旦他们“跳槽”，这种投资便成为了“为他人作嫁”。这些认识上的误区表现为民营企业对人才储备和培养机制缺乏一种长远的战略眼光，势必造成企业运营和人才队伍的稳定，影响企业的可持续发展。 　　2.在企业内存在任人唯亲现象。在我国，民营企业往往是由个人及其相关的家族成员发起的。在所有权与经营权高度合一的管理体制内，由于家族成员较固定地占有了企业核心经营层和管理层的多数岗位，使企业在人才使用上必然呈现出“亲”与“能”的不可调和矛盾，这种任人唯亲的规则使得企业的很多关键部门和关键岗位由家庭成员或亲朋好友担任，违背了人力资源配置中的“能级对应原则”，严重打击了遵守企业规章制度、勤奋工作的非家族成员的积极性，致使企业的管理制度形同虚化，这对于企业的长久发展无疑是一个致命的打击。 　　3.“一言堂”式的家长制管理方式较为普遍。家族式管理是民营企业管理的一大特征，很多民营企业随着企业规模的发展壮大，企业内部管理制度不规范，在管理方式上采取“一言堂”的家长制管理，企业的这种决策过程基本上处于个人决策状态，即企业家“一个人说了算”。许多家长在对企业发展战略做决策时往往凭借个人以往的成功经验和权威，使整个决策过程具有随意性和非制度化，缺失外在的有效监督和制约。非家族成员只能唯命是从，家长很少倾听下属的意见表达，也缺乏与员工的沟通和互动，这种管理方式势必会把企业发展引入一种不可知的发展状态，不利于企业的健康成长。 　　4.人才资源整体总量不足，人才结构不合理。我国民营企业人才资源总量不足，人才结构不合理，具体表现为：一是学历结构不合理。据《中国民营经济发展报告No.5（2007-2008）》中调查研究表明，中上等规模民营企业人才结构中，大学及以