打造民心工程 凝聚发展合力.docVIP

PAGE  PAGE 7 打造民心工程 凝聚发展合力 　　【摘要】本文以江苏省荣军医院为例，通过分析近年来医院在聘用制员工的政治待遇和福利待遇等方面同工同酬的实践经验，探索以打造“民心工程”为抓手，谋求医院软实力的提升。 　　【关键词】事业单位；同工同酬；探索 　　2011年8月1日起施行的《优抚医院管理办法》第六条规定，“民政部门应当支持有条件的优抚医院在医疗、科研、教学等方面全面发展，积极争创等级医院。省级人民政府民政部门管理的优抚医院应当达到三级医院标准……”江苏省荣军医院是省民政厅直属的优抚事业单位，医院发展要提档升级，员工管理却又受到严格的编制限制，客观上形成了医院发展的瓶颈。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。作为医院发展的人才基础，工作人员的增加已成为实现医疗业务拓展的必然需求。民政优抚医院属于国有事业单位，受严格的编制限制，医院欲谋求发展，只能大量使用聘用制员工和临时用工。事实上，编制外员工在数量上已经超过在编员工，成为推动医院发展不可或缺的重要力量。“同工同酬”也成为医院发展无法回避的问题。面对人才的竞争，政治待遇、工作待遇和物质待遇上一视同仁，让编制外员工与在编员工享受同等的工作和生活尊严，营造公平、和谐的工作氛围，对医院吸引人才、留住人才、激发工作积极性具有重大而深远的意义。同工同酬问题能否处理得当，也必将成为医院竞争力的提升和可持续性发展的重要决定性因素。 　　一、 医院人事薪酬工作现状 　　（一）管理体制导致的客观不公。事业单位的人事管理实际状况，使医院缺少用人上的主动权，客观上使医院不能按发展的实际需求配置与发展相适应的人力资源，只能以大量编制外员工填补岗位空缺。编制身份使在编员工能够享受政府财政工资，相对于编制外员工在福利待遇方面的优势地位明显。编制内外员工在基本工资分配上的差别，客观上形成了员工之间的区别对待和制度歧视。同工不同酬的现象直接影响到编制外员工的工作积极性，使“同工同酬”的《劳动法??基本原则不能得到有效落实。 　　（二）薪酬结构无法体现绩效的初衷。公立医院绩效工资改革，对薪酬工资实行总量控制，基础工资部分比重过大，绩效工资比重偏小，造成薪酬结构不合理，更多体现的是公平，效率优先体现不够。实践证明，绩效工资改革导致的结果，是绩效差距很大，而薪酬差距却不多，挫伤了表现突出员工的工作热情。而且绩效工资属政府财政按人头的拨款，编制外员工的工资福利待遇不含在内，涨不涨工资或涨多少，都与编制外员工无关。 　　（三）薪酬收入与劳动价值倒挂。医务人员劳动价值在现有医疗收费价格管理体制下，体现的是严重的价值与价格倒挂，收入不能体现医务人员的劳动价值，医务人员普遍感觉劳动付出与所得失衡。这一点在编制外员工的身上体现得更加明显：基本工资实行最低工资标准，奖金比例每个单位自行制定标准不一，行政后勤类编制外员工甚至没有奖金等，都直接影响到工作效率和工作积极性的提升。 　　二、实现同工同酬的积极探索 　　（一）政治待遇上，一视同仁率先落实。主要有以下几个方面：1.在发展党员方面。为最大限度减少编制内外员工的心理上的不公平感，医院早在2009年起，院党委要求各党支部优先考虑在直接服务残疾军人、重点优抚对象和各病区医疗一线的医务人员中推选入党积极分子、培养考察和发展对象。目前，全院已有21名编制外员工的入党积极分子，2名被推选为发展对象。2.在进入工会方面。2014年3月，院党委决定把所有聘用制员工纳入工会进行共同管理，工会福利待遇实现人人均等。现在全院共有职工254人，在编员工96人，聘用制员工158人，聘用制员工占全院职工总数的62.2%。聘用制员工加入工会，同等实行会员制管理，成为同工同酬道路上具有里程碑意义的事件。3.在进入职代会方面。2015年底，医院第七届职代会改选，院党委从医院员工的实际出发，决策性地把聘用制员工与在编员工按2：3比例，选出17名聘用制员工代表加入职代会，成为医院历史上划时代的重大事件载入院史，聘用制员工也焕发出前所未有的精神面貌，在2016年初召开的七届一次职代会上，聘用制员工共提出30条提案，内容涉及医院建设管理、业务发展、人才培养、工资福利、人文环境等方面，参与医院管理的积极性空前高涨。4.在职务竞聘上岗方面。2016年新年伊始，在全院范围内竞选10名护士长的消息，就在聘用制员工中不胫而走。在17名申报的护士长候选人中，有15名为聘用制员工。3月16日，医院学术报告厅内的竞聘演讲现场，白衣天使们一个个自信满满，从主人翁的角度用精美的PPT向全院职工讲述自己未来在护理管理上的见解，迎来掌声不断。这是继聘用制员工进职代会后，医院在同工同酬的实践探索方面又一重大举措。 　　（二）福利待遇上，各项政策紧紧跟上。在医