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PAGE  PAGE 5 拓展医疗人才培养路径 　　随着精准医疗的兴起和发展，医疗人才供给不足逐步成为阻碍行业发展的最大瓶颈。目前，医院综合实力的强弱已不取决于拥有的物质资本，而是通过人才的培养和管理，最大限度地激发人才的积极性和创造性来得以实现。若人才供给不足，特别是高层次人才和学科带头人的缺乏，就会制约医院的学科建设发展。下面笔者结合自己的亲身感受，就医疗人才的培养途径，谈一些自己的看法。 　　人才供给的短板 　　医疗人才是一种知识性、高素质的人才资源，一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的专业人才队伍，对医疗事业发展起着至关重要的作用。 　　通常所说的医疗人才包括：高层次人才，如首席专家、学科带头人、学术带头人、名医、名师、管理学科带头人等；实用型人才，此类人才需受过本科及以上的高校教育，并取得相应学历和学位；具有高级职称，工作能独当一面，并获得同行认可；高校优秀毕业生，等等。 　　目前，我国在医疗人才培养过程中，虽积累了丰富的经验并取得了一定的进展，在一定程度上改善了医疗人才紧缺的状况，但从人才队伍建设的现状看，仍存在医疗人才“不够用”、“不适用”、“不尽用”等现象，特别是能够引领学科发展的学科带头人、临床科研均优的复合型人才、具有高水平的医院管理人才仍较为缺乏。 　　此外，人才培养不够系统化、知识面偏窄，存在“重口号轻管理”、“重引进轻培养”、“重奖励轻约束”、“重医疗轻科研”的现象，人才激励机制不够合理，人才待遇不平衡等；对于医院管理人才的培养，由于重视不够，没有把管理人才的培养提升到与专业人才的培养同样重要的位置上来，导致医院严重缺乏优秀管理人才，未能满足医院的发展需要；另外人才培养的速度跟不上医院快速发展的节奏，人才储备相对滞后，导致学科发展不平衡，这些因素都阻碍了相关学科的健康发展，影响医院整体战略目标的实现。 　　多管齐下，加大人才培养力度 　　针对医疗服务的行业特点，医疗人才培养应实施内外联合，实行多形式、多层次的人才培训机制，如短期培训、专业进修、技术引进和合作研究等。由于医疗行业的特殊性，岗位风险系数高、人员培养周期长、工作任务繁重，因此，医院的人才队伍建设将是一个长期的积累过程，需制定中长期培养规划，既要引进，又要培养，引进与培养相结合。目前，如何创新医疗人才培养模式成为医院面临的重要问题，对于医疗人才，除了积极营造有利于优秀人才成长的良好氛围，让他们脱颖而出，能上能下、人尽其才、才尽其用，为医疗卫生事业多做贡献，还要注重培养他们发现、分析、解决问题的应用能力，提高综合职业素质，构建以能力为本位的人才培养格局，按照医院学科发展规划，为医院做好人才储备工作。 　　引进外部人才 　　围绕医院学科建设，立足学科发展和实际需要，制定科学合理的医学人才引入机制，重点引进高层次人才，特别是国内外的高尖人才。通过引进在国内外本学科领域取得同行公认的显著成绩，并在学术研究方面有创新性构想的优秀人才，改善和提高医疗人才队伍的结构和层次，带动和促进学科团队的发展，逐步形成有自身特色的学科发展方向和研究特点，培育学科核心竞争力。 　　对于那些人才紧缺、弱势的学科，需有针对性地引进国内外有一定学术造诣和较强的创新能力，且熟悉本学科领域的研究进展和前沿动态的人才，进一步开展新项目、新技术、新方法，促进学科发展；加大对引进人才工作的支持力度和监督管理，对引进的人才重在使用，以学科为基础搭建事业平台，做好考核标准，创新体制机制，营造良好环境，充分发挥高层次人才的作用，为医院的发展注入不竭的动力。 　　加大现有人才培养力度 　　重视医院现有人才培养，针对不同层次人才，采取相应的培养措施，按高、中、初级人才的具体情况，制订人才培养方案与计划，分门别类，分轻重缓急，分步实施。 　　当前，具有专业技能和创新思维能力的人才仍不能够满足医院长期发展的需要，应加大现有人才的培养力度，加强与国内外知名医学院校的学术交流活动，定期选派有发展潜力的中青年骨干进行国内外访学和专项培训，如通过制定《专业技术人员外出进修学习办法》等规定，由所在医院提供相应的经费支持，有计划、有针对性地派出青年骨干外出进修深造，引进新理念、新技术、新方法，带动医院各细分学科的发展。同时，制定对学科带头人在学术交流和业务培训上的倾斜政策，如优先批准参加国内外学术活动、优先提供专业技术进修学习和培训机会等。 　　完善人才培养制度，规范做好医院首席专家、学科带头人、学术带头人、管理骨干、学术骨干各层次人才和中青年精英的培养和遴选工作，不断提升医疗人才在行业中的创造力和影响力；对医院高层次人才实行岗位聘任制，年度考核制以及绩效管理；对高层次人才实行优胜劣汰的动态管理制度，在任期内加强监督和管理，在期满考核时，对任期内未完成相应考