改制企业人力资源管理的新特点及新管理模式的探索.docVIP

PAGE  PAGE 4 改制企业人力资源管理的新特点及新管理模式的探索 　　摘要：按照国家主辅分离、辅业改制的总体部署，大型国有企业中的辅助单位要与主业进行剥离，通过采取产权转换和职工身份置换的手段将国有企业原来的国有性质转变为多元投资企业。随着这一根本制度的变革，改制后企业的人力资源管理将产生新的特点，为了满足企业管理的需要，企业人力资源管理模式、方法也将发生重大变化。 　　关键词：国企改制 人力资源管理 新特点 管理模式 　　根据河北省委、省政府冀发[2003]15号文件精神，通过产权转换和职工身份置换，使国有企业由原来的国有性质转变成为多元投资主体性质企业。国有企业改制后，由于产权这一根本制度的变革，使得企业管理从体制和机制上发生了重大转变。这一转变，给人力资源管理工作带来了新的变化，我们只有正视和分析这些变化，才能更好地做好新企业的人力资源管理工作。 　　一、改制企业人力资源管理现状 　　（一）现有的企业改制模式决定人力资源管理固有模式没彻底摒弃，造成先天禀赋不足。现阶段大部分改制企业由政府以国有资产所有者的身份用固定资产和企业职工身份，通过置换金的方式实现来企业性质和人员身份的转换，进而企业所有者和员工在一夜之间通过法定的程序和方式完成转换的。企业管理形式尚未走出传统人事管理模式。 　　（二）企业改制，仍然沿袭固有的人力资源管理方式使企业失去了创造性。虽然改制后的企业建立了以公司制，但其人力资源的管理理念尚未确立。改制后的企业还以传统的人事管理理念为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽略了对改制员工个性的尊重和潜能的开发。 　　（三）随着企业改制，员工的信仰、价值观、世界观都发生了转移。改制过程人员有流失现象，一部分选择退休，一部分选择辞职另谋高就。改制后的企业领导人因为没有经验，疏于人才引进和人力资源规划，导致战略性人力资源管理框架倾斜甚至散架，更谈不上人才储备。 　　（四）人力资源管理理体制不系统，亟需完善。原有干部队伍庞杂、缺乏科学管理，思想和实际脱节，与市场经济下企业人力资源管理的新要求产生冲突与碰撞。且改制后的企业没有关注员工的心理，也没有对员工进行适应性的培训，企业的激励制度及分配制度处在摸索阶段上不完善。 　　二、改制企业人力资源管理的新特点 　　（一）劳动关系、产权关系并重。改制前，国有企业与职工只存在劳动关系，不存在产权关系。改制后，企业要按本人实际的工龄确定补偿额，作为改制职工的股权，置换职工原有的国有身份。每个职工所获得的补偿额以投资入股形式投入企业，形成企业资本金，从而形成产权关系，产权关系与劳动关系两者之间，产权关系是前提。 　　（二）按劳分配与按资分配并重。国有企业改制前的分配政策按劳分配。改制后，企业的分配形式是以按劳分配为主体实行按劳分配与按资（股）分配相结合的分配制度。员工在以劳动者身份出现时，体现的是按劳分配，员工在以股东身份出现时，体现的是按资（股）分配，。 　　（三）股东与劳动者双重身份并重。国有企业职工改制前是企业的劳动者，不占有生产资料和企业资本金或股权，改制后，员工拥有企业股权，成为企业股东，成为企业真正的主人。 　　三、改制企业的人力资源管理模式研究 　　国有企业改制后，新型劳动关系建立，资产清晰，新型劳动关系建立，我们必须寻求建立适合改制后的国有企业的人力资源管理模式。 　　（一）调整劳动关系 　　建立正常劳资关系，完善劳动合同书，明确双方权利和义务。破除用工身份障碍，实行员工一体化制度，提供公平、竞聘上岗机会。改制后的国有企业应根据经营需要，开发多种形式的劳动关系形式（任务型、季节型、计时型），合理调控人工成本。做好人员审计，建立部门管理者的人工成本内审制度，控制不合理无效用工和人员补充计划，促进人员合理流动。 　　（二）建立现代薪酬制度 　　改制后企业管理的重点是建立有效激励模式的薪酬制度。劳动者同岗同薪、破除原档案工资定薪模式，实施引入劳动、资本、技术和管理四元要素，建立同岗同酬、岗变薪变、效率优先、兼顾公平的分配体系，用市场化的平均工资水平指导薪酬序列的作业，提高人力成本的竞争力。 　　（三）招募人才 　　首先制定适宜的人才资源计划及合理的招聘政策，确保人才补给的连续性，人才储备的科学性、合理性。可以利用人力资源中介机构（代理机构）专业化程度高、信息沟通快捷等优势，全力搜寻企业所需要的各类人才??企业采取试用的办法，满足不了工作岗位要求的应聘人员，企业可将其返回到中介机构，由中介机构处理后续问题，这样企业可以省去很多时间和精力，从繁琐的人员招聘中解放出来。 　　（四）加强绩效管理 　　改制后国有企业应推进绩效管理体系的建立，注重作业完成的过程，大力引进和借鉴先进的人力资源管理经验，挖掘下属