新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探微.docVIP

PAGE  PAGE 4 新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探微 　　摘 要：21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是构成企业核心竞争力的最主要部分，因此人力资源成为企业最宝贵的资源。国有企业作为我国国民经济支柱，想要在这种激烈的市场竞争条件下谋求生存和发展，就必须重视企业的人力资源管理。而薪酬绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，有着举足轻重不可忽视的重要作用。本文就是根据国有企业薪酬绩效管理当中存在的问题展开分析探究，寻找有效的解决措施，以求在新形势下国有企业的薪酬绩效考核工作能够得到创新和发展。 　　关键词：国有企业；薪酬绩效管理；问题；分析；措施 　　自改革开放以来，我国经济高速发展，社会主义市场体制日益成熟，随之而来的企业之间的竞争也愈发激烈，为了提高企业的竞争力，让企业在强有力的市场竞争环境下，获得可持续发展，企业必须针对自身存在的问题积极寻找有效的措施，以此来让企业更具竞争优势。而国有企业作为我国产业组成的重要部分之一，其重要作用不言而喻。但是近年来，随着我国国有企业由于对人力资源管理认识不足，应用不当，导致其发展阻滞不前。在新时代背景下，国有企业要想回归到原来“称王称霸”的局面，就必须对企业中的人力资源管理尤其是薪酬绩效管理的响应策略加以调整，使其更加适用于国有企业的发展。 　　一、国有企业薪酬绩效管理存在的问题 　　1.企业领导者人力资源管理能力较弱 　　近些年来，尽管我国企业越来越重视人力资源管理的应用，但是大部分的国有企业受到传统管理思想的影响，对于人力资源管理仍旧缺乏正确的认识，没有意识到人力资源管理在企业中所发挥的重要性。甚至有很多企业领导者对于人力资源管理的认识仍旧简单的认为是人事管理，并不认可人才才是企业最宝贵最具有创造价值的资源。这种落后的人力资源管理理念导致企业管理者在企业内部建立的薪酬绩效管理制度流于形式，并不能取得应有的效果。 　　还有很多国有企业的领导者认为企业的生产和经营才是重中之重，因此，企业虽然建立了相应的薪酬绩效管理制度以及人力资源管理制度，但是依旧将企业中经营管理中的重点放在生产和经营之中，导致国有企业的薪酬绩效管理存在严重的问题，影响了企业的健康良好发展。 　　2.国有企业薪酬制度存在漏洞，人才流失严重 　　在我国国有企业中，企业领导者面临的一大问题就是企业员工“跳槽”现象频繁，人才流失严重。在国有企业中，企业主要是由三种类型的人员组成，一是普通员工、二是技术人员、三是管理人员。在企业内部，尽管普通员工的基数比较大，但是相对应的流动性也比较大，而技术人员和管理人员则是相应的比较稀缺。通过调查分析可以发现，普通员工由于受教育水平相对比较低，所以导致其跳槽的最大原因就是受企业薪酬的影响，他们一旦发现薪酬更为可观的工作，就会毫不考虑的进行跳槽。而技术人员和管理人员稀缺的主要原因由以下几点：一是这两种类型的员工培养周期比较长，在短时间内无法上岗。二是大部分人觉得国有企业的工资相对稳定，挑战性不强，所以这两种类型的人员为了获得更好地发展平台，升职加薪，不得不离职跳槽。 　　3.国有企业绩效考核中存在的问题 　　在国有企业的绩效考核管理中主要存在两方面的问题，第一个问题是绩效考核内容不够全面，在国有企业的绩效考恶化管理中，对于员工的考核主要以工作内容为主，也就是说只以员工的工作业绩说话，员工的工作业绩水平高，员工的绩效考核分数就高；反之，员工的工作业绩比较差，其绩效考核分数就比较低。这种只以员工工作业绩为衡量员工考核水平高低的唯一方式，是不准确的，片面化。首先对于企业中的员工而言，有些员工有可能是新入职人员，他们对于企业本身和自身所从事的岗位工作还缺乏一定的了解，将他们与老员工放在统一的考核的标准线上，本身就存在不公平性。其次，绩效考核内容本身就包括三个方面，一是员工的工作业绩；二是员工的工作态度；三是员工的工作动机。在国有企业绩效考核中，只注重了绩效考核中工作业绩这一方面的考核，而忽略了对员工工作态度和工作动机这两方面的考核。在国有企业中，有的部分员工可能是工作业绩并不足够好，但是其工作态度非常认真、勤恳、积极向上，他们认真努力的积极工作。在这个时候，如果只凭工作业绩来决定一个员工绩效考核分数的高低，会磋商员工工作的积极性，让员工丧失工作热情。因此，在国有企业绩效考核中，企业要员工成长的机会，让他们通过自身努力实现“蜕变”。第二个问题是在考核中，考核人员存在一定的问题，导致考核的结果失去真实性。例如有的评价者对于考核并不重视，要求比较松，对于被考核人员常常会给出很高的评价。而有的考核者则过于求真，比较严厉，会给出过低的考核分数。其次，有的评价者秉承中庸之道，谁也不得罪的心理，对于所有的员工一律都给以中等的评价，这种行为极其不负责任。在这