美世-宇龙计算机2006年工作总结.docVIP

PAGE  PAGE 8 人力资源部2006财年工作总结 熊杰 2006财年对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。在各级管理者和全体员工的关心和支持下，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、企业文化梳理及重塑、薪酬体系建立及维护为切入点，做了一系列工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的不足。现将相关工作总结如下： 一、2006财年主要工作回顾 （一）满足公司战略调整和业务快速发展的需要，提供人力保障 1.关键人才的引进： ①为满足公司战略调整、业务快速发展对人才的需要，人力部通过拓宽招聘渠道、优化招聘流程、定向猎挖等措施，积极有效的引进公司所需要的各类人才： ②高端人才的引进：本年度为公司引进华北大区总监、客服总监、中试总监、 企管总监、总办主任、IT总监、法务总监、生产总监、供应链管理总监、人力资源总监、财务经理等高端管理人才11名和一大批高端技术人才； ③战略支持人才的引进：为配合G2事业部的成立，共引进G2事业部总经理1名、销售总监1名、大区总监3名、省级营销经理15名、市场策划经理1名等20多名G2事业部的骨干（还有14名在2007年3月21日即将入职），满足了公司战略调整的需要。 ④2006年是公司的管理年，为推动管理变革的深入，提升总部职能部门、业务部门的综合管理和系统规划能力，本年度关键岗位人才需求267人（主管（含）以上岗位）,实际到岗位人数245人，达成率92%。 ⑤为保证公司正常运营，常规岗位招聘需求人数为1744人,实际到岗 1493 人（截止1月30日）达成率为85%。 ⑥其他人才的引进：根据公司的人才战略，从高校招聘2007年应届毕业生383名，现着手准备2007年的应届毕业生的软着陆计划实施。 2.招聘成本的降低： 人力部本着“节约成本，效益最大、最优”的原则，通过优化招聘流程、拓宽招聘渠道、定向猎挖、内部举荐、建立快速的人才响应机制等具体措施在本年度共节省猎头费用100多万元，同时通过优化招聘管理作业体系，在总部、大区之间招聘信息共享，并根据应聘人员所属区域采取区域配合、协助总部对中低端人才进行面试的作业方式，也大大节省招聘管理费用。 （二）优化组织架构，强化干部管理与培养，提升系统作战能力 1.优化组织架构： 为配合公司管理活动深入开展和推动组织流程的优化，本年度人力部对新增的部门和原有多个部门进行了组织架构优化，有力推动了公司管理变革深入： ①成立了G2事业部。 ②为推动供应链系统的高效运行，先后两次对供应链组织进行优化和调整。 ③为提高业务一线的业务拓展能力，最大限度整合公司资源，针对不同区域的市场情况，对办事处进行分类，将办事处分为三类。（一类办事处、二类事处和三类办事处）；完善了各类办事处的岗位编制和人员编制。 ④为加强总部职能平台的管理职能，将原有的人事行政部分拆为人力资源部和行政管理部，并建立三级人力资源管理体系，实施专业化管理，更好支撑公司业务的推进。 ⑤财务部门进行组织下沉，更好支撑业务一线的工作开展。 ⑥为有效宣导企业文化，贯彻天道酬勤的核心价值观，公司专门成立文化宣导部， 负责对公司文化的梳理和宣贯，并具体将天道酬勤的理念转化为实施的方案，推动公司的企业文化建设。 2.干部队伍培养： ①成功地制定并实施了《2006届高校毕业生软着陆计划》，为公司总结出一套高校生培养办法。 ②根据公司领导的决策，较成功的组织实施了内训、外请内训、外派培训、软着陆入职培训。培训总人次达到1932人次,培训总学时达到14430小时,人均培训学时达到11小时，费用总计310877.7元，满意度达到90%以上。各项培训指标均比05年有显著增长。通过对关键岗位员工进行了系列培训，提高了关键员工的综合管理能力和业务拓展能力，同时也对公司中基层干部进行了全面的盘点，确定了公司干部培养的后备梯队，进一步完善了公司的人才梯队培养体系； ③外请内训：共实施9场外请内训。培训的针对性、实用性较为理想，借助外部资源帮相关业务单位解决了部分管理上的问题，提升了干部的管理技能和业务人员的专业水平。 ④内训：共实施57场内训。覆盖率较高。尤其得到了研发干部部和营销管理部的支持，培训的频率、总学员数得以大幅增加。公司内形成了较好的学习氛围，鼓舞了员工参与培训的热情。 ⑤营销干部队伍优化：人力部对各大区、办事处关键岗位员工通过360度评估、实地访谈等形式对其任职能力进行例行评估，并对营销系统关键岗位干部进行优化，从整体上提高了营销系统作业能力和综合管理能力。 3.干部的评估与选拔： ①制定相关干部管理和评估的