美世-结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘.pptVIP

结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘;讨论;;;课程大纲;;;正确选才的益处;招聘不成功的代价;为什么选才会失败？;招聘常用的方法;;招聘方法分类——按组成方式分类;招聘方法分类——按实施方式分类;招聘方法的选择;招聘渠道的选择，需要综合衡量成本、候选人获取信息的渠道等;;什么是能力？;核心能力 全部员工需要具备的与价值观相关的关键行为;三类能力的区别;;就能力要项进行行为描述;能力模型开发第二步：设定能力层级;美世将能力定义为五个等级(1/2);美世将能力定义为五个等级(2/2);岗位：财务经理 能力项目;层级要求 1 2 3 4 5;能力模型应用在招聘中——进行能力评价;考试;;结构化行为事件面试视频;录像当中你印象最深刻的一点是什么？ 要成功的进行这样的面试，你认为有哪些关键成功要素？ ;定义：结构化行为面试（Structured Behaviour Interview）;结构化行为面试??于三个关键的假设;结构化行为事件面试的特征;为什么采用“结构化”面试 ;关注应聘者在过去的事件中做出 的具体行为，更容易判断应聘人员素质的高低 同职位的候选人被问相同、类似的问题，获取的信息一致，更易确定谁最适合此工作;结构化行为面试的局限性;;术语澄清：差别何在？;;如何选对人？——对候选人能力的考察维度;结构化行为面试七步法;第1步：面试前准备;预先查看简历的好处;第2步：制定面试计划;面试问题： 在您处理客户投诉案例的过程中，是否遇到过特别有挑战性的难题？您是如何解决的？请举例说明。 您遇到的最棘手的客户问题是什么？您如何找到问题的根源？如何应对？结果如何？ 请举例说明。;设计面试问题应遵循的原则;*;练习：设计结构化行为面试问题;第3步：开始面试; 采用自然、亲切、渐进、聊天式的导入 路上顺利吗？怎么过来的？ 能否简单介绍一下你自己？ 我认真看了你的背景和经历，真的很期待能跟你聊聊。 我对你以前的工作经历和你参与过的志愿工作印象非常深刻。 但切忌谈论过多无关信息，要快速切入主题 接下来我们会利用60分钟的时间，就您工作相关的话题进行访谈。 对于每个问题，期望您能描述您以往经历的某件事是如何做的。在描述过程中，请您重点说明当时的背景是什么？您做了什么？结果如何？ 由于访谈时间有限，为了能够收集到我们关注的信息，我可能会打断您，请您见谅。同时，为了后续回顾您提及的内容，我们会适当做一些笔记，不过请您放心，我们会对所有具体内容保密。 ;面试开场白的作用;第4步：面试实施;使用STAR询问法;案例分析——招聘销售人员 (1/2);Situation 情境——首先，我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下，包括他所销售产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩的多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 Task 任务——接着，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好地使工作与人配合起来。 Action 行动——了解工作任务之后，我们应继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 Result 结果——最后，我们才来关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。;结构化行为面试容易遇到的困难和问题;行为事件的相关性;注意事件描述的完整性——是否是一个完整的STAR;完整的STAR和部分STAR ;识别STAR;反映应聘者的观点、看法、理论或模糊性论述 含糊 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 典型描述是：我经常、有时、常常。。。 例如：我时常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心如意 主观 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点 典型描述是：我想、认为。。。 例如：“我认为同事会评价我是一个称职的领导者” 不切实际 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 典型描述是：我愿意、将、可能等 例如：我愿意站在客户的角度来考虑问题;一、有一次，我们的产品出了一点儿小问题。它并不影响整体质量，但是外观上能看见。因为时间很紧急，我必须马上决定是返工还是发出货品。我最终决定马上发出货品。 ; 二、上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工