社区卫生服务中心人力资源状况的调查分析.docVIP

PAGE  PAGE 9 社区卫生服务中心人力资源状况的调查分析 　　摘要：本文通过对2013年―2015年北京市海淀区羊坊店社区卫生服务中心（以下简称为“中心”）的人力资源状况进行调查统计，分析了中心人力资源的变化趋势，为中心人力资源的合理配置提供依据，进而为中心人力资源管理提升提出可行性建议，以实现中心人力资源在数量和质量上的要求，满足群众日益增长的服务需求。 　　关键词：社区卫生服务中心 人力资源 调查分析 　　一、前言 　　人力资源是一切资源中最宝贵的资源。现代人力资源管理强调以人为中心，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。因此，组织管理者要研究组织的人力资源状况，把传统的人事工作调整到整体性人力资源管理上来，把关注点从招人调整到引进人才、培育人才和使用人才并重上来，树立现代人力资源管理理念。 　　卫生人力资源是指在卫生部门从事或提供卫生服务或与之相关服务的一切人员，主要包括卫生行政管理人员、医生、护士、公共卫生保健人员、康复师、口腔医生等等。卫生人力资源是卫生资源的组成部分，是卫生系统维持和发展自身功能的关键，它影响着整个国家的卫生水平。 　　社区卫生服务中心负责提供社区医疗、预防、保健、康复、健康教育及计划生育技术指导等医疗服务，具有责任大、工作内容繁杂、专业技术种类多、人员专业性强等特点。这些工作最终都要通过人来实现，因此要通过人力资源管理，充分调动员工的积极性、提高工作效率，以实现以社区居民健康为中心的发展目标，同时也提升中心在同行业中的竞争优势。 　　本文以羊坊店社区卫生服务中心（以下简称“中心”）为例，统计分析2013年―2015年以来中心的人力资源状况，指出当前中心医务人员队伍建设方面存在的突出问题，在此基础上提出加强人力资源管理方面的建议，既为中心加强医务人员队伍建设工作提供依据，又为中心长远发展提供借鉴参考，也希望其中一些建议能够引起管理部门的重视和同行的支持。 　　二、调查研究设计 　　（一）研究内容 　　分析中心人力资源状况，为中心医务人员队伍建设提供基础性数据，探索改善中心人力资源配置的有效措施并提出建议。 　　（二）研究方法与实施 　　收集中心2013年―2015年间在岗人员的人事信息，整理卫生人员的数量、学历、职称、年龄等方面的数据，用Excel对人员的现状进行分类汇总分析，目的是把握中心人才队伍建设的发展趋势，并进一步提出可行性对策。 　　三、社区卫生服务中心人力资源状况分析 　　经调查，中心的人力资源是这样的：年龄构成如表1所示，可以看出，队伍结构以中青年为主，从趋势上看，20岁―29岁年龄段增幅明显，可见中心年轻化趋势明显，医疗经验积累时间较短。 　　学历构成如表1所示，可以看出以本科和大专居多，其中大专及以下占比接近60%，可见中心整体学历层次偏低，从趋势上看，三年没有明显变化。 　　职业类型构成如表1所示，可以看出中心医疗专业技术人员为主体，从趋势上看，护理人员比例略有上升，医务和管理岗略有下降。 　　职称构成如表1所示，可以看出，中心人员以初中级职称为主，其中初级达60%，可见中心人员职称偏低，从趋势上看，高级职称比例稳步上升，其他变化不大。 　　所以，我们可以得出如下结论： 　　（一）中心以年轻人为主，学历不高，职称偏低，缺少具有高级职称的人员。 　　人员过于年轻化，意味着缺少高年资及高水平学科带头人。学历低，说明接受基础医学教育的时间少；基础医学知识的缺乏，是影响社区卫生服务机构医疗水平提高的一个重要限制因素。职称方面，职称普遍高的卫生服务机构无疑会为居民提供更好的卫生服务，因此中心需制定科学的人才发展规划以适应需要。 　　（二）人力不足，部分专业长期缺少人才。 　　人才数量问题一直是制约中心发展的瓶颈。中心日均出全科门诊的医生数为12人，日均门诊量上千人次，平均每个医生接诊患者70余人次。全科医生目前工作状态呈现饱和状态，只能利用休息时间进行慢性病人的管理以及病例书写等工作，遇到有下社区的任务、业务培训、人员调休就会出现人员紧张的情况。个别专业如放射医师、心电图医师、儿科医师、康复医师、按摩医师等长期招不到人。 　　究其原因，不外乎以下几个：一是政策因素。中心招收毕业生要执行外地进京大学生标准，那就是必须硕士研究生学历及以上，而且中心2年―3年才有一个招收外地大学生的指标。有时候，即使毕业生有较强的意愿，但是没有指标也招不来人；二是吸引力不足。大量的毕业生和中高级职称的医务人员涌向大医院，中心却无人问津或是最后之选。如儿科医师，在大医院更有发展，社区中心虽然有强烈的需求，但是很难招到人。如放射医师，中心发出招聘信息八年了，还是无人来应聘。 　　（三）薪酬水平低未能体现医务人员的价值。